Etapa de informare despre mobilitatea profesională şi geografică, pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă

 

 

1.1 Obiectivul general al  etapei instruirii

      Dezvoltarea unei atitudini pozitive faţă de   îmbunătăţirea nivelului de cunoştinţe referitoare la mobilitatea profesională şi cea geografică.

 

1.2 Obiectiv de referinţă nr. 1

       Îmbunătăţirea nivelului de cunoştinţe al participanţilor în legătură cu relaţia cerere – oferta de muncă”.

 

1.3 Activitatea de învăţare aferentă obiectivului de referinţă numărul 1

În cadrul acestei activităţi se vor prezenta informaţiile cu privire la relaţia cerere – ofertă de muncă cu un grup format din minim 5 maxim 15 participanţi. În continuare sunt proiectate două situaţii de învăţare – una teoretică şi una practică.    Situaţia de învăţare teoretică se va desfăşura prin expunerea informaţiilor privind relaţia cerere-oferta de muncă, iar situaţia de invăţare practică se va desfăşura prin discuţii tematice privind tema relaţiei cerere – oferta de muncă, în grupuri mici. Aici participanţii vor adresa întrebări specialistului dacă sunt neclarităţi sau neînţelegeri pe această temă. Această activitate de învăţare se va desfăşura pe durata a unor 60 – 90 minute.

 

1.4 Situaţia de învăţare teoretică

Orice activitate economică, pentru desfăşurarea ei, necesită factorul muncă alături de ceilalţi factori de producţie. Dacă se au în vedere: volumul productivităţii muncii şi timpul legal de muncă pentru o perioadă determinată, putem stabili nevoia de muncă, deci forţa de muncă necesară în perioada respectivă.

Piaţa muncii reprezintă spaţiul economic în care tranzacţionează în mod liber utilizatorii de muncă (deţinătorii de capital) în calitate de cumpărători şi posesorii resursei de muncă, în calitate de vânzători, în care, prin mecanismul preţului muncii, al concurenţei libere între agenţii economici, al altor mecanisme specifice, se ajustează cererea şi oferta de muncă.   

Cererea de muncă reprezintă cantitatea totală de muncă necesară desfăşurării activităţilor economico-sociale dintr-o ţară la un moment dat. Ea are ca punct de plecare nevoia de muncă, dar nu este egală cu acesta.

Din cererea de muncă nu fac parte muncile nesalarizate, precum: munca femeilor casnice, a militarilor în stagiu, a elevilor şi studenţilor, altor persoane care nu vor să muncească, având alte venituri. Astfel spus, cererea de muncă este reprezentată de nevoia de muncă salarizată.

Satisfacerea nevoii de muncă se realizează, prin utilizarea disponibilităţilor de muncă existente în societate, adică cantitatea de muncă ce poate fi depusă de populaţia aptă a ţării respective în perioada dată. Şi în acest caz trebuie avut în vedere faptul că nu toate disponibilităţile de muncă se constituie în oferta de muncă ci numai cele care urmează să fie salarizate, remunerate.

Cererea de muncă şi oferta de muncă sunt categorii şi mărimi dependente, pe de o parte, de dezvoltarea economico-socială, de amploarea şi structurile activităţilor economice şi ale acţiunilor sociale şi, pe de altă parte, de fenomenele şi procesele social-demografice.  

Factorii care influenţează cererea de muncă sunt:

o   costul marginal

o   nivelul salariilor

o   productiviatea marginală a muncii

o   ritmul de creştere economică

Oferta de muncă este reprezentată de totalitatea resurselor de muncă disponibile într-o ţară, la un moment dat, care apare pe piaţa muncii ca oferta de muncă salarizată. Oferta de muncă se delimitează în cadrul potenţialului demografic printr-o serie de criterii, de condiţii socio-demografică, de opţiuni ale persoanelor cu vârsta legală de muncă şi apte de muncă.

     Factorii principali care influenţează oferta de muncă la acest nivel:

·         mărimea salariului (normal, real);

·         raportul dintre utilitatea şi dezutilitatea muncii (respectiv, relaţia dintre             efortul individual şi costul de oportunitate);

·         nevoia de a subzista a salariului şi a familiei sale.

Cererea şi oferta de muncă au şi alte caracteristici:

a.   se formează în timp îndelungat

b.   au ca obiect de muncă, ce s-a dovedit singurul factor de producţie  variabil pe termen scurt

c.   satisfacerea lor este o problemă urgentă

d.   sunt perisabile

    Pe piaţa muncii se pot sesiza schimbări deosebit de importante, dintre care:

1.)  cererea de muncă

2.)  structura cererii de muncă

3.)  schimbările calitative - din structura pieţei muncii au determinat apariţia unei noi clasificări a acesteia cu caracter dual: good jobs şi bad  jobs

4.)  a crescut instabilitatea ocupării locurilor de muncă. Instabilitatea desemnează faptul că ocuparea unui loc de muncă este limitată în timp

5.)  flexibilitatea muncii ca factor de producţie creşte foarte mult

6.)  constrângerea comercială asupra volumului structurii şi realizării muncii este în creştere evidentă

7.)  stabilitatea ocupării forţei de muncă, deşi dorită, a devenit practic imposibilă în contextual actual

Piaţa muncii relevă relaţiile dintre purtătorii cererii si cei ai ofertei de  muncă realizate conform reglementărilor existente, prin care se negociază condiţiile de angajare şi mărimea salariilor care se consemnează într-un act oficial denumit generic contract de muncă.     Activitatea economică îşi pune amprenta asupra caracteristicilor pieţei muncii, dar este şi influenţată de aceasta.

Relaţiile dintre ţări şi globalizarea economiei au o influenţă crescândă asupra cererii şi ofertei de muncă, asupra structurii acestora.

Instabilitatea ocupării, flexibilitatea muncii, constrângerea comercială asupra exercitării muncii şi problema securizării parcursului profesional  sunt fenomene proprii în ultimele decenii.

 

1.5 Situaţia de învăţare practică

În urma informaţiilor expuse, se va realiza împreună cu participanţii discuţii tematice referitoare la această temă

Discuţiile tematice vor viza întrebările deschise, participanţii vor adresa întrebări specialistului, dacă sunt neînţelegeri sau neclarităţi asupra celor expuse în demersul teoretic.

 

1.6 Obiectiv de referinţă 2

Îmbunătăţirea nivelului de cunoştinţe al participanţilor în legătură cu  relaţia „angajatori-angajat”

 

1.7  Activitatea de învăţare aferentă obiectivului de referinţă numărul 2.

     În cadrul acestei activităţi, se vor prezenta informaţiile cu privire la relaţia „angajatori- angajat” cu un grup format din minim 5 maxim 15 participanţi. În continuare sunt proiectate două situaţii de învăţare – una teoretică şi una practică.    Situaţia de învăţare teoretică se va desfăşura prin expunerea informaţiilor privind relaţia angajatori - angajat, iar situaţia de invăţare practică se va desfăşura prin discuţii tematice privind tema relaţiei angajatori - angajat, în grupuri mici. Aici participanţii vor adresa întrebări specialistului dacă sunt neclarităţi sau neînţelegeri pe această temă. Această activitate de învăţare se va desfăşura pe durata a unor 60 – 90 minute.

 

1.8 Situaţia de învăţare teoretică

Înainte ca cineva să se angajeze într-o firmă este firesc să caute cât mai multe informaţii despre aceasta.

O mare parte dintre ele  sunt oferite chiar de către firmă.

Odată ce deţine aceste informaţii, persoana care doreşte să intre în firma respectivă îşi formează o serie de aşteptări şi impresii sau convingeri, despre cum „merg” lucrurile în cadrul companiei respective, despre ce -l aşteaptă acolo şi care va fi rolul său. Aceste expectanţe şi convingeri sunt formate chiar de către reprezentanţii firmei, de multe ori sub forma unor promisiuni legate de programul de lucru, salarizare, atribuţii care îi vor reveni, relaţii cu colegii etc.

La rândul lor angajatorii aşteaptă anumite comportamente din partea angajaţilor, anumite conduite legate de modul de îndeplinire a sarcinilor, loialitate, păstrarea cofidenţialităţii, aderare la valorile promovate de firma în cauză.

Sunt aşteptări reciproce, implicite, care nu toate iau forma scrisă a cunoscutului contract de muncă şi care alcătuiesc ceea ce specialiştii numesc „contract psihologic”.

El constă într-un set de aşteptări şi convingeri nescrise referitoare la condiţiile unei înţelegeri în legătură cu un schimb reciproc între indivizi şi organizaţia lor. Contractele psihologice sunt de fapt cele care menţin legătura dintre indivizi şi organizaţie. Dacă acest contract este încălcat, deziluzia provocată de această încălcare poate afecta satisfacţia angajaţilor, eficienţa acestora, implicarea şi dorinţa lor de a lucra în continuare în acea companie.

Ce înseamnă de fapt încălcarea unui contract psihologic? Acest tip de contract reprezintă aspectul psihologic al relaţiei manager-subordonat, deci încălcarea lui de către una dintre părţi nu se soldează neapărat cu întreruperea contractului de muncă.

Cu toţii înţelegem despre ce este vorba. Toţi avem aşteptări legate de cei care sunt superiorii noştri, relaţia fiind bidirecţională: angajatorii au de asemenea expectanţe legate de prestaţia subordonaţilor. Nu ni se spune cum să reacţionăm, cum să respectăm regulamentul de ordine interioară, cum să ne îndeplinim sarcinile de muncă, cum să ne construim reţeaua de relaţii cu colegii şi cu superiorii, însă cu toţii ştim aceste lucruri, la fel cum ştim să aşteptăm reacţiile superiorilor în fiecare situaţie de muncă.

Chiar dacă aceste aspecte nu sunt stipulate nicăieri, ele reprezintă fondul psihologic al fiecărui mediu de muncă, pe care cu toţii, angajatori şi angajaţi, îl percepem şi pe care ne bazăm atunci când acţionăm în cadrul organizaţiilor din care facem parte.

Rezultatul încălcării contractului psihologic poate fi recunoscut prin simptome ca: scăderea loialităţii angajatului faţă de firmă şi dezvoltarea unui mediu favorabil apariţiei conflictelor; pe de altă parte, managerii blamează scăderea loialităţii angajaţilor, în timp ce forţa de muncă nu mai crede în onestitatea celui pentru care lucrează şi îşi pregăteşte plecarea.

Sunt semne clare ale unei încălcări a contractului, semne ale faptului că una dintre părţi nu şi-a respectat partea sa din înţelegere.

Reacţiile angajaţilor la nerespectarea de către angajatori a părţii lor de cotract ar putea fi descrise în câteva cuvinte: putem spune că unii dintre angajaţi reacţionează activ, manifestându-şi vizibil nemulţumirea, pornind de la recunoaşterea în mod public a motivelor lor de nemulţumire şi ajungând la neglijenţa faţă de unele părţi din mediul de muncă. Alte persoane reacţionează pasiv, exprimându-şi nemulţumirea prin instituirea unui regim de tăcere, de întrerupere a comunicării cu angajatorii, putând ajunge până la actul demisiei, a renunţării la locul de muncă.

În ceea ce îi priveşte pe angajatori, indiferent de natura cauzelor pentru care nu îşi respectă cu sau fără voie obligaţiile care le revin din contractul psihologic, ei trebuie să ţină cont de câteva aspecte importante atunci când oferă cuiva un post de muncă

a) să ofere o descriere a posturilor de muncă cât mai realistă înainte de a face angajările, aşa încât angajaţii să aibă aştepări corecte;

b) să verifice şi să se asigure că angajaţii percep şi interpretează expectanţele în acelaşi fel ca ei;

c) să ofere un răspuns clar şi prompt angajaţilor care nu îndeplinesc aşteptările pentru ei;

d) să câştige încrederea angajaţilor, deoarece aceştia dovedesc mai multă înţelegere la neglijarea sau încălcarea anumitor obligaţii de către angajator atunci când relaţia este bazată pe încredere;

e) să păstreze tot timpul în minte faptul că este foarte probabil să aibă loc o schimbare în timp a contractelor psihologice, motiv pentru care este indicat să îşi rezerve timp pentru a verifica din când în când dacă contractul mai este viabil şi să îl renegocieze dacă este nevoie.

 

1.9  Situaţia de învăţare practică

La situaţia de învăţare practică se va realiza o discuţie tematică cu toţi participanţii la sesiunea informativă, pentru a vedea dacă sunt neclarităţi în prezentarea materialului, iar apoi ca tema de lucru li se va propune să realizeze un model de „contract psihologic”.

 

1.10 Obiectiv de referinţă numărul 3

Îmbunătăţirea nivelului de cunoştinţe al participanţilor în legătură cu  evoluţia segmentului de ocupaţii în domeniul  de interes al clientului.

 

1.11  Activitatea de învăţare aferentă obiectivului de referinţă numărul 3

În cadrul acestei activităţi, se vor prezenta informaţiile cu privire la evoluţia segmentului de ocupaţii în domeniul de interes al clientului. Se vor organiza grupe de câte minim 5 participanţi maxim 15. În continuare sunt proiectate două situaţii de învăţare – una teoretică şi una practică.

Situaţia de învăţare teoretică se va desfăşura prin expunerea informaţiilor privind, evoluţia segmentului de ocupaţii în domeniul de interes al clientului, iar situaţia de invăţare practică se va desfăşura prin discuţii tematice privind această temă, discuţile realizându-se în grupuri mici . Aici participanţii vor adresa întrebări specialistului dacă sunt neclarităţi sau neînţelegeri pe această temă. Această activitate de învăţare se va desfăşura pe durata a unor 60 – 90 minute.

 

1.12 Situaţia de învăţare teoretică

      Mobilitatea forţei de muncă este unul dintre fenomenele ce vor căpăta o amploare deosebită în perioada următoare. Acest fapt va determina accentuarea studiilor şi preocupărilor mediului academic, dar şi mediilor politic, social şi economic îşi vor concentra eforturile pe acestă temă.

La nivel european, accentul se pune pe dezvoltarea politicilor de promovare a creşterii mobilităţii forţei de muncă, atât cea de tip ocupaţională (între locurile de muncă), cât şi cea de tip geografic (între regiuni şi ţări), pentru că acest fenomen contribuie la progresul social şi economic, la un grad mai înalt de ocupare a forţei de muncă şi la o dezvoltare echilibrată şi durabilă.

Mobilitatea permite adaptarea facilă şi eficientă a economiei şi a forţei de muncă la condiţiile mediului în care acţionează şi constituie un stimulent pentru schimbare în cadrul unei economii globale bazată pe concurenţă.

Dacă în trecut mobilitatea apărea ca fiind ceva întâmplător, limitată la segmente restrânse ale populaţiei şi forţei de muncă, în condiţiile actuale, mobilitatea cuprinde forme extrem de diferite. În prezent aproape fiecare om se află într-o permanentă stare de mobilitate pe parcursul întregii sale vieţi de muncă.

Putem afirma că mobilitatea reprezintă în acelaşi timp şi o necesitate dar şi o oportunitate.

Necesitatea este determinată de:

-     dispersia business-ului;

-     natura activităţii prestate de salariat;

-     reorganizarea companiei/unităţii;

-     formarea profesională a salariaţilor potrivit tipurilor de ocupaţii/meserii tot mai diversificate;

-     lipsa personalului specializat în zona de activitate a companiei/unităţii;

-     îmbunătăţirea ocupării forţei de muncă în economie în general şi în industrie în special;

-     reducerea discrepanţelor dintre oferta şi cererea de forţă de muncă, precum şi folosirea eficientă a resurselor materiale şi umane;

-     nevoia de creştere a calităţii muncii.

Oportunitatea sau beneficiile mobilităţii sunt faptul că aceasta direcţionează persoanele potrivite spre diferite arii geografice sau domenii de activitate ocupând goluri, generând dezvoltare economică şi contribuind la scăderea ratei şomajului.

Mobilitatea determină pentru angajat:

     creşterea oportunităţilor de a găsi un loc de muncă;

     menţinerea activităţii la un nivel profesional constant;

     dezvoltarea pe plan profesional prin acceptare de noi responsabilităţi şi provocări;

     îmbunătăţirea performanţelor individuale.

Mobilitatea determină pentru angajatori:

     posibilitatea de a găsi persoane cu un nivel al aptitudinilor corespunzând nevoii angajatorului;

     acoperirea deficitului de forţă de muncă;

     îndeplinirea planului de măsuri sociale (relocări).

Sunt anumiţi factori care favorizează mobilitatea, atât pentru angajat cât şi pentru angajatori.

Factorii principali pentru angajat care influenţează mobilitatea sunt:

     atitudinea pe care o are faţă de mobilitate;

     gradul de acceptare a schimbării;

     nivelul de trai;

     importanţa vieţii de familie;

     importanţa carierei;

     nevoia de dezvoltare profesională

Angajatorul, susţine mobilitatea prin:

     intensificarea proceselor de informare – pentru a demonstra persoanelor că alegerea mobilitaţii trebuie să se bazeze în primul rând pe elemente raţionale şi obiective atât în ceea ce priveşte obiectivele şi aptitudinile individuale, cât şi cerinţele de moment şi de perspectivă ale companiei.

Mobilitatea implică întotdeauna costuri suplimentare.

 

 

 

 

1.13  Situaţia de învăţare practică

La situaţia de învăţare practică se va realiza o discuţie tematică cu toţi participanţii la sesiunea informativă, pentru a vedea dacă sunt neclarităţi în prezentarea materialului.

 

 1.14 Obiectiv de referinţă numărul 4

Îmbunănătăţirea nivelului de cunoştinţe al participanţilor în legătură cu  profesiile ce presupun mobilitate geografică/mobilitate profesională.

 

1.15  Activitatea de învăţare aferentă obiectivului de referinţă numărul 4

În cadrul acestei activităţi, se vor prezenta informaţiile cu privire la profesiile ce presupun mobilitate geografică, respectiv mobilitate profesională. Se vor organiza grupe de câte 5 maxim 15 participanţi. În continuare sunt proiectate două situaţii de învăţare – una teoretică şi una practică.

Situaţia de învăţare teoretică se va desfăşura prin expunerea informaţiilor privind,profesiile ce presupun mobilitate geografică/profesională, iar situaţia de invăţare practică se va desfăşura prin discuţii tematice privind această temă, discuţiile realizându-se în grupuri mici. Aici participanţii vor adresa întrebări specialistului dacă sunt neclarităţi sau neînţelegeri pe această temă. Această activitate de învăţare se va desfăşura pe durata a unor 60 – 90 minute.

 

1.16  Situaţia de învăţare teoretică

Din punct de vedere economic şi social, mobilitatea forţei de muncă reprezintă o formă de mişcare în raport cu nevoile mereu schimbătoare ale factorilor productivi. De aici se deduce faptul că este mobilă acea parte a forţei de muncă ce cunoaşte deplasări de orice fel într-un spaţiu, ramură sau meserie.

Prin reducţie conceptul de mobilitate reprezintă o mişcare migratorie, caracterizată prin deplasarea populaţiei dintr-o localitate în alta, sau dintr-o ţară în alta, însoţită de schimbarea domiciliului stabil.

În cadrul pieţei muncii mobilitatea poate fi analizată din mai multe aspecte. La nivelul ofertei pieţei de muncă şi al fiecărui individ se poate vorbi de: mobilitate geografică (teritorială), mobilitate lucrătorilor între firme, mobilitate lucrătorilor între ramuri şi mobilitate internaţională.

Mobilitatea geografică (teritorială) reprezintă: deplasarea forţei de muncă în spaţiu, sub diferite forme: migraţie - schimbarea domiciliului, a apropierii acestuia de locul de muncă; navetism - păstrarea domiciliului şi deplasarea la locul de muncă; mobilitate internă – pe teritoriul ţării şi externă – în afara ţării.

Sunt diferite situaţii în care se realizează mobilitatea geografică:

     migraţii definitive, cu schimbarea totală (parţială) a domiciliului;

     migraţii temporare, fără ca aceste deplasări să influenţeze domiciliul stabil al persoanei;

     migraţia sezonieră – specifică în agricultură;

     migraţia de week-end;

     migraţia zilnică presupune deplasarea dintr-o localitate în alta, datorită neconcordanţei dintre domiciliul stabil şi sediul locului de muncă.

Mobilitatea profesională (ocupaţională): exprimă capacitatea şi disponibilitatea persoanelor de a exercita simultan sau alternativ o arie largă de activităţi lucrative, în condiţii de eficienţă economică.

Situaţiile în care se realizează mobilitatea profesională sunt:

     transferuri de la o profesie la alta, de la o categorie socio-profesională la

alta, inclusiv avansările, promovările etc.;

     schimbarea de firmă, schimbarea de ramură;

     schimbări ale responsabilităţilor în cadrul aceleaşi companii/altei companii.

Pentru susţinerea mobilităţii geografice, angajatorii trebuie să acorde anumite facilităţi angajaţilor.

Exemple în acest sens sunt:

     pentru cei care fac naveta zilnică, angajaţi nerezidenţi care se deplasează în

fiecare zi la locul de muncă pe o anumită distanţă, să li se realizeze decontarea contravalorii abonamentelor/tichetelor de călătorie;

     pentru cei care fac naveta săptămânal,  angajaţi care au un loc de  muncă la o

anumită distanţă de domiciliul lor/vechiul loc de muncă urmând ca pe durata săptămânii de lucru să-şi aibă reşedinţa la noul loc de muncă /să-şi stabilească domiciliul în localitatea în care se află noul loc de muncă să li se ofere: sprijin în găsirea unui spaţiu de locuit/a unei locuinţe, indemnizaţie de transfer, compensarea diferenţei dintre costul de viaţă de la o localitate la alta; decontarea totală/parţială a costurilor cu chiria lunară şi utilităţile; cheltuielile ocazionate de deplasarea săptămânală de la noul loc de muncă spre domiciliul angajatului; program individualizat de muncă bazat pe principii de flexibilitate.

     facilităţile legate de delegare/detaşare sunt: acordarea diurnei, a indemnizaţie

de detaşare, plata cheltuielilor de transport şi cazare.

      Pentru susţinerea mobilităţii profesionale ,  exemple în acest sens sunt:

     programe pentru tinerii absolvenţi ai învăţământului superior

 /mediu de specialitate:   

-     efectuarea unor stagii în activităţi sau locaţii diferite sub îndrumarea unor persoane calificate.

-     traseul stagiilor este prestabilit pentru a oferi oportunitatea de a acumula cunoştinţele necesare. Cu toate acestea traseul fiecărui participant este individualizat şi flexibil.

-     rotaţiile şi training-ul la locul de muncă oferă şansa de dezvoltare profesională şi   conduce la dobândirea experienţei necesare în desfăşurarea activităţii.

     programe de dezvoltare profesională individuală

-     multiplă calificare - schimbarea temporară a locului de muncă la un alt angajator, într-o companie cu alt profil de activitate, în vederea realizării instruirii şi deprinderii practice a unei alte activităţi.

-     participarea la cursuri, training-uri, seminarii, schimb de experienţă în cadrul companiei sau în afara acesteia

     schimbarea ocupaţiilor/a responsabilităţilor

-     trecerea pe o altă poziţie/dobândirea de noi responsabilităţi

-     implicare în proiecte specifice pe roluri specifice