Etapa de consiliere profesională  privind stimularea mobilităţii profesionale și geografice

 

Consilierea profesională  privind stimularea mobilităţii profesionale şi geografice se va realiza în funcție de profilul ocupaţional şi interesul clientului SPO. Fiecare client va parcurge succesiv activităţile corespunzătoare înscrise în plan.

1.1. Obiectivul etapei nr. 2 din plan este dezvoltarea procesului de consiliere profesională realizat de personalul SPO  pentru stimularea mobilităţii profesionale  şi geografice a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă.

Activitătile pentru realizarea obiectivului enunțat anterior, se vor desfășura în funcție de cele două direcţii prevăzute în plan: mobilitate profesională sau mobilitate geografică. Opţiunea pentru una din cele două direcţii va fi comunicată specialistului (consilierului profesional), în prima sesiune de informare  colectivă înscrisă în plan.

                Activitatea de consiliere profesională este operaţionalizată şi evaluată în:

- interese profesionale exprimate de client;

- tipul de personalitate al clientului;

- nivel de dezvoltare al aptitudinilor cognitive generale (atenţie concentrată şi aptitudini numerice);

-metode şi tehnici de căutare ale locurilor de muncă ce presupun mobilitate profesională și geografică, respectiv:

-redactarea cv-ului Europass;

- redactarea scrisorii de motivaţie;

- accesarea platformelor virtuale.

                Evaluarea celor trei dimensiuni se va realiza de către consilieri profesionali (în cazul evaluării minime) şi psihologi  ce deţin autorizatia necesară avizată pe anul în curs  de Colegiul Psihologilor din Romania (evaluare maximă). 

                Testele utilizate vor fi etalonate şi standardizate pe populatia Romaniei. Acestea sunt: Inventarul de Interese Profesionale Holland, Bateria de Teste Cognitive (Cognitrom); împreună cu aceste instrumente standardizate se vor folosi și alte instrumente, prezentate în  capitolul de față.

                Conţinutul materialului de instruire este structurat pe şase obiective de referinţă, aferente rezultatelor din planul de acţiune. Fiecare obiectiv de referinţă presupune o situaţie de învăţare; fiecare situaţie de învăţare conţine două specte (aspectul teoretic şi aspectul practic);  schema materialului de instruire din etapa nr. 2 este prezentată în anexa nr. 3.1.

În continuare, sunt prezentate obiectivele de referinţă din etapa numărul 2 a planului de acţiune (servicii de consiliere profesională).

 

1.2. Obiectivul de referinţă numărul 1:

Îmbunătăţirea nivelului de cunoştinte al personalului SPO, în legătură cu evaluarea intereselor profesionale .

 

Activitatea de instruire propusă pentru îmbunătățirea nivelului de cunpștințe al personalului SPO despre procedeul de  evaluare dirijată individuală a  intereselor profesionale este atelierul de lucru.

                Se va organiza astfel, un atelier de lucru, în care sunt prezentate două procedee de evaluare individuală  a intereselor profesionale:

  • Evaluare individuală  minimă (pentru situația ipotetică în care în AJOFM nu există angajat în funcția de psiholog);
  • Evaluare individuală maximă (pentru situația ipotetică în care în AJOFM  există cel puțin un angajat în funcția de psiholog);

Durata de desfășurare a atelierului de lucru este de aproximativ 120 de minute.

Atelierul de lucru va debuta cu expunerea teoretică a informațiilor despre procedeul mixt metodologic cantitativ-calitativă de evaluare a intereselor profesionale (expunerea informațiilor teoretice se fa desfășura în aproximativ 50 de minute; o durată de aproximativ 10 minute din desfășurarea atelierului de lucru va aparține unei sesiuni de întrebări;  în următoarele 60 de minute, participanții la atelierul de lucru vor efectua exercițiile practice înscrise în schema de instruire:

  1. Redactarea unui ghid de interviu (cu dimensiunile aferente temei analizate);
  2. Simularea unui interviu de evaluare a intereselor profesionale;
  3. Exerciții de calculare a codului Holland.

În continuare, vom prezenta structura situației de învățare, cu cele două demersuri: situația de învățare teoretică și situația de învățare practică.

 

1.3.Situaţia de învăţare pentru obiectivul de referinţă numărul 1:

                În prima sesiune de evaluare individuală înscrisă în planul individual de acțiune (durata totală cuprinsă între 90-100 minute, durata rezervată pentru obţinerea primului rezultat din plan este de aproximativ 20- 30 minute, Metoda utilizată este ancheta pe bază de interviu şi metoda testului.

Revenim cu precizarea că obiectivul va fi realizat în funcţie de numărul şi pregătirea specialiştilor SPO; se impun astfel, două situaţii:

  1. evaluarea intereselor profesionale în AJOFM-urile unde nu există personal calificat pentru evaluarea profesională (psiholog); în acest caz, se va realiza o evaluare minimă a intereselor profesionale, printr-o metodă calitativă, utilizând tehnica interviului semistructurat (ancheta pe baza de interviu), de către celelalte categorii profesionale existente în structura AJOFM-urilor, respectiv angajaţi în funcţia de consilieri profesionali;
  2. evaluarea intereselor profesionale în AJOFM-urile unde există cel puţin un angajat în funcţia de psiholog; în acest caz, se va realiza o evaluare maximă a intereselor profesionale, utilizând o metodologie mixtă cantitativ-calitativă (ancheta pe bază de interviu- interviul semistructurat şi metoda testului (Inventarul de Interese Profesionale Holland);

 

1.4 Situația de învățare teoretică pentru obiectivul de referinţă nr. 1

                În conţinutul  situației de învățare teoretică se vor expune informații, având structura pânzei paianjen, acestea fiind  următoarele:

1.  noţiuni introductive despre metoda interviului;

2.  forme ale interviului: după nivelul de structurare (interviu structurat, semistructurat, liber);

3. ghid de interviu semistructurat cu privire la evaluarea intereselor profesionale ale clientului;

4. prezentarea Chestionarul de Interese Profesionale Holland; calcularea codului Holland

 

1.4.1. Noţiuni introductive despre metoda interviului;

                Potrivit autorului Ion Dafinoiu (2002, p. 101), interviul este o situaţie socială de schimb conversaţional între două persoane cu scopul culegerii de informaţii într-un cadru specificat.

Interviul trebuie să aibă obiective şi să fie realizat după anumite reguli. Cadrul în care se desfăşoară interviul este definit de rolurile şi aşteptările actorilor implicaţi în actul conversaţional, precum şi de condiţiile în care se realizează întâlnirea: loc, durată, înregistrarea/neînregistrarea informaţiilor, anonimatul/ non-anonimatul datelor, etc.

                Potrivit autorului citat mai sus, voi reda mai jos cateva aspecte esenţiale, despre ceea ce nu este un interviu:

-          un interviu nu este un monolog (presupune interacţiune complementară din partea celor doi participanţi iar calitatea întrebărilor influenţează calitatea răspunsurilor;

-          interviul nu este un interogatoriu; scopul este explicit şi adoptat de comun acord; întrebările trebuie să permită atingerea obiectivului propus, fără a încălca libertatea celui intervievat;

-          interviul folosit în consilierea profesională nu este un interviu jurnalistic; obiectivele interviului de consiliere profesională nu vizează publicul, ci trebuie să permită diagnosticul, întelegerea sau consilierea celui intervievat;

-          interviul nu este o dezbatere de idei: consilierul trebuie să realizeze o atitudine empatică, neevaluativă, fara a folosi argumentări excesive şi discuţii în contradictoriu;

-          interviul nu este o confesiune; confesiunea implică o atitudine morală şi presupune existenţa puterii de a ierta şi absolvi; în interviu nu există imperative morale sau atitudini evaluative.

Ce presupune un interviu în consilierea profesională:

-          întâlnirea a două persoane;

-          un context specific;

-          un joc de relaţii emotive şi afective;

-          un obiectiv;

-          un schimb de informaţii structurat pe o anumită tactică.

 

Mecanisme şi procese psihologice:

-          empatia, înţelegerea empatică „a fi emmpatic  înseamnă, spune K. Rogers, a percepe cu acurateţe cadrul intern de referinţă al altuia, cu toate componentele sale emoţionale şi semnificaţiile care-i aparţin, ca şi cum ai fi cealaltă persoană, dar fără a pierde condiţia de ca şi cum” (Marcus, 1997, p 13, apud Dafinoiu, 2002).

-          proiecţia: procesul dinamic prin care nişte conţinuturi psihologice interne sunt deplasate în exterior;

-          transferul şi contratransferul;

-          comunicarea nonverbală.

 

1.4.2. Forme ale interviului de consiliere profesională;

                Utilizând drept criteriu gradul de directivitate al situaţiei de interviu, deosebim:

    1. interviul non-directiv (sau liber);
    2. interviul semi-directiv (cu ghid de interviu) ;
    3. interviul directiv (acest tip de interviu este foarte aproape de chestionaarul cu întrebări deschise) ;

 

  1. Interviul non- directiv: presupune un maximum de ambiguitate şi flexibilitate; permite persoanei intervievate să îşi dezvolte propria gândire cu privire la o temă generală; este numit şi interviul narativ; intervievatorul nu intră în situaţia de interviu decât cu câteva teme generale, pe care persoana intervievată le va dezvolta conform cadrelor sale de referinţă interne; are avantajul de a fi fosrte sensibil la diferenţele individuale şi schimbările situaţionale; are dezavantajul de a nu obţine informaţii sistematice, reproductibile, din moment ce întrebările sunt puternic individualizate; de asemenea, informaţiile sunt în această formă de interviu, puternic influenţate de personalitatea intervievtorului;
  2. Interviul semi-directiv: utilizează o schemă prestabilită, un ghid care conţine principalele teme care vor fi abordate sau o listă de întrebări; ghidul de interviu asigura libertatea clienţilor de a acorda răspunsuri personale dar asigură şi obţinerea de informaţii de la mai multe persoane, cu privire la aceleaşi teme de interes; astfel, ghidul d einterviu oferă temele sau subiectele ce urmează să fie abordate, şi lasă în acelaşi timp specialistului posibilitatea de a explora liber fiecare din aceste domenii; ghidurile de interviu s-au dovedit foarte utile în cazul interviurilor de grup, deoarece poate fi obţinută o focalizare a schimburilor verbale asupra temelor de interes implicate în structura interviului, şi permit în acelaşi timp exprimarea individuală a clientului.
  3. Interviul directiv: este compus dintr-un ansamblu de întrebări deschise, puse într-o ordine prestabilită tuturor clienţilor intervievaţi; de regulă, prin această formă de inteviu sunt solicitate răspunsuri clare şi scurte; de obicei, inderviul directiv durează mult mai puţin, comparativ cu celelalte două forme de interviu iar consilierul îl va utiliza numai în cazul în care va avea o imagine clară asupra nivelului de informare al clienţilor şi limbajul accesibil acestora; se va evita astfel, un număr prea mare de non-răspunsuri sau solicitări de reformulare din partea clienţilor, într-un limbaj mai accesibil; cea mai mare limită a acestei forme de interviu este că ea nu permite intervievatorului să abordeze teme sau probleme care nu au fost anticipate în momentul redactării întrebărilor.

 

1.4.3. Ghid de interviu (pentru interviul semistructurat) în vederea aprofundării informaţiilor despre interesele profesionale ale clientului

 

Ghidul de interviu este structurat pe mai multe dimensiuni:

  1. informaţii generale despre client (numele clientului, vârstă, experienţa profesională a clientului, nivelul de studii al clientului);
  2. informaţii despre actualul loc de muncă (concentrarea discuţiei pe aspectele pozitive şi negative ale actualului loc de muncă);
  3. informaţii despre înclinaţiile clientului (ce anume îi place; lucruri pe care clientul le face cu plăcere; realizarea unui top al lucrurilor care îi fac plăcere clientului; dacă clientul face diferenţa şi nu confundă  o plăcere trecătoare cu viitoarea carieră, dacă clientul consideră că are înclinaţie spre viitoarea carieră- dacă cunoaşte raportul “1 % inspiraţie, 99% transpiraţie, etc)
  4. informaţii despre aşteptările clientului faţă de viitoarea carieră  ce presupune mobilitate profesională şi/ sau geografică (dacă clientul are o imagine asupra viitoarei profesii; dacă această imagine este una bogată sau sărăcăcioasă, lacunară; dacă a luat contactul sau întreţine contactul cu persoane care lucrează în domeniul profesiei vizate de client; dacă a identificat aspectele practice ale viitoarei cariere profesionale; dacă clientul deţine informaţii despre partea financiară a profesiei; dacă clientul urmăreşte cu atenţie domeniile care s-au dezvoltat în ultimii ani şi care tind să se dezvolte în continuare;
  5. informaţii despre sacrificile pe care clientul le-a realizat, le realizează şi este dispus să le realizeze pe viitor faţă de cariera vizată ce presupune mobilitate profesională şi/ sau geografică? ) bugetul de timp alocat, raportarea la un program de lucru flexibil, deplasarea în afara ariei geografice, suportul familiei, suportul prietenilor, etc).

 

1.4.4. Chestionarul de Interese Profesionale Holland; calcularea codului Holland

                Acest chestionar v-a fi folosit pentru evaluarea maximală a intereselor profesionale ale clienţilor ce vor participa la programele AJOFM-uri, numai în situaţia în care în structura organizatorică a AJOFM-ului există personal specializat, ce deţine competenţele necesare în domeniul evaluarii psihoaptitudinale, respectiv angajaţi în profesia de psiholog.

Chestionarul va fi aplicat clienţilor şi li se va calcula codul Holland, conform instrucţiunilor din manualul chestionarului.

 

Notă: la sesiunea de instruire se va prezenta personalului SPO structura şi semnificaţia codului Holland, conform cu manualul de interpretare al chestionarului.

 

Teoria personalității a lui John Holland, este o teorie extrem de utilizată la ora actuală pe piața evaluărilor profesionale.

Holland considera ca alegerile vocaţionale constituie o exprimare a personalităţii, iar mediile de muncă, la fel ca și personalitățile, pot fi structurate în categorii bine determinate și definite. Autorul  este de părere că:

§  Alegerea profesiei reprezintă o expresie a personalității;

§  Inventarele de interese sunt inventare ale personalității;

§  Stereotipurile vocaţionale au implicaţii psihologice şi întelesuri sociologice;

§  Angajați din același domeniu de activitate au personalități similare,  precum și istorii similare ale dezvoltării personalității;

§   Subiecții unui grup vocațional, având personalităţi similare, vor raspunde în multe situaţii şi probleme, în mod similar, şi vor da mediului de muncă anumite caracteristici;

§  Satisfactia vocaţională, stabilitatea şi realizarea în profesie depind de congruenţa dintre propria personalitate şi mediul în care lucrează subiectul.

J. Holland ajunge la următoarele concluzii:

ü  majoritatea oamenilor pot fi împărțiți în șase tipuri: realist, intelectual, social, convențional, întreprinzator şi artistic;

ü  există şase categorii de medii de muncă:  realist, intelectual, social, convenţional, întreprinzator şi artistic;

ü  oamenii caută medii și vocații care să le permită să-și exerciteze deprinderile  și aptitudinile, să-și exprime atitudinile și valorile, să rezolve probleme sau să joace roluri agreabile și să le ocolească pe cele dezagreabile;

ü  comportamentul unei persoane poate fi explicat prin interactiunea personalităţii sale cu mediul înconjurător.

 În continuare, vom prezenta cele șase  tipuri de pesonalitate, potrivit teoriei lui Holland:

  1. Tipul realist (motor) - îi plac activitățile care impun forța fizică; este agresiv, are o organizare motorie bună; nu are deprinderi verbale și interpersonale; preferă să rezolve problemele concrete și nu pe cele abstracte; este nesociabil; preferințele sale se îndreaptă spre activități care nu solicită manipularea ordonată și sistematică a obiectelor, instrumentelor, mașinilor; achiziționează competențe, manuale în domeniul mecanic, agricol, tehnic și în același timp îi displac activitățile sociale și educaționale;
  2. Tipul intelectual  (investigativ) - este orientat spre sarcină, gândește problemele; încearcă să înțeleagă și să organizeze lumea; îi plac sarcinile ambigue și activitatile intracceptive; este orientat spre abstract; preferințele sale se orientează spre acele activități care implică investigații creative ale fenomenelor fizice, biologice și culturale; achiziționează competențe  științifice și matematice; îi displac activitățile persuasive, sociale și repetitive;
  3. Tipul artistic (estetic) - preferă relaționarea personală indirectă printr-o autoexprimare proprie mediului artistic; preferințele sale sunt axate pe activități nestructurate care presupun manipularea materialelor pentru a crea forme artistice noi; achiziționează competențe artistice în domeniul muzical, lingvistic, al artelor plastice, literaturii; îi displac activitățiile ordonate, administrative, sistematizate;
  4. Tipul social  (de susținere) - alege roluri de predare și terapeutice; îi plac lucrurile sigure; are deprinderi verbale și interpersonale; este orientat social; acceptă impulsurile feminine;       preferințele sale se îndreaptă spre acele activități care implică informarea, pregătirea, dezvoltarea, grija pentru alte persoane;   achiziționează competențe în stabilirea unei bune relaționări cu alte persoane; îi displac activitățile și manuale tehnice;
  5.  Tipul întreprinzător (persuasiv) - prefera utilizarea deprinderilor sale verbale în situații care-i furnizează ocazii de vânzare, de dominare, de conducere a altora; preferă acele activități în care își exprimă solicitarea față de alte persoane pentru atingerea scopurilor sale organizatorice sau financiare;  achiziționează competențe de lider, de persuasiune, de relaționare interpersonală;
  6. Tipul convențional (conformist) - are o structură verbală, preferă activitățile în care se utilizează cifrele; alege de obicei, rolurile de  subordonat; își realizează scopurile prin conformism, fiind de cele mai multe ori, loial puterii; preferă activitățile care solicită manipulari ordonate și sistematizate a datelor, organizând informațiile scrise și pe cele numerice pentru atingerea scopurilor sale organizaționale sau financiare; îi displac activitățile nestructurate, nesistematice și artistice.

 

1.5. Situația de învățare practică aferentă obiectivului de referință nr.1

 

În această situație de învățare, se vor urmări îndeosebi:

Ø  Asimilarea informațiilor de a construi, redacta și utiliza un interviu semistructurat pentru evaluarea intereselor profesionale ( necesar atât în evaluarea minimă cât și cea maximă);

Ø  Asimilarea informațiilor despre utilizarea Inventarului Holland (simularea unei evaluări cu acest instrument și exerciții de calculare a codului Holland, potrivit instrucțiunilor din manualul testului).

 

Notă: Coordonatorii seminarului de instruire vor cere participanților la seminar să se organizeze în grupuri mici de câte două persoane; după ce aceștia s-au asigurat că au fost îndeplinite condițiile de organizare în grupuri de lucru, se trece la enunțarea cerințelor de lucru.

Cerințe:

ü  Potrivit informațiilor și instrucțiunilor teoretice asimilate anterior, se va cere participanților la atelierul de lucru, să:

                           -să aleagă și să definească dimensiunile ghidului de interviu (5 minute);

                           -să construiască ghidul de interviu, și aferent acestuia întrebările (10 minute);

                           -să aplice colegului din echipa de lucru acest interviu (acțiune reciprocă)

                           -să analizeze frecvența și tipul răspunsurilor;

                           -să redacteze rezultatele și să formuleze concluziile (10 minute);

                         - acţiunea de autoevaluare a specialistului SPO în relaţia cu clientul său (5 minute).

 

     Notă: După finalizarea celor două exerciții (cu durată de aproximativ 30-40 de minute), se va trece la exercițiul nr. 3, calcularea codului Holland)

      

ü  Potrivit informațiilor și instrucțiunilor teoretice asimilate anterior din manualul testului, se va cere participanților la atelierul de lucru, să:

                    -să aplice chestionarul Holland colegului de lucru (15 minute);

                   - să calculeze codul Holland (15 minute);

 

1.6.Obiectivul de referinţă numărul  2

 Îmbunătăţirea nivelului de cunoştinte al personalului SPO, în legătură  cu evaluarea tipul de personalitate.

Obiectivul de referință numărul 2 va fi operaționalizat printr-un atelier de lucru despre evaluarea individuală dirijată, format din două situații de învățare, o situație de învățare teoretică și o situație de învățare practică. Structura seminarului și conținutul situației de învățare, este identică, atât în cazul evaluării maximale (când evaluarea este realizată de un psiholog) cât și în evaluarea minimă (când evaluarea personalității este realizată de un specialist cu altă pregătire decât cea de psiholog)

 

1.7. Activitatea de învăţare aferentă obiectivului de referință  numărul 2

 

Atelierul de lucru se va desfășura în aproximativ 150 de minute. În prima parte, specialiștii ce vor efectua instruirea vor expune informațiile despre modalități de evaluare a personalității clienților SPO ia  în cea de-a doua parte a atelierului de lucru, personalul SPO instruit va elabora un ghid de interviu pentru evaluarea personalității (se va elabora structura interviului cât și forma întrebărilor); ulterior, participanții la atelierul de lucru vor fi grupați în grupuri mici, un grup format din două persoane, cu scopul de a aplica interviul anterior construit pentru evaluarea trăsăturilor de personalitate.

Vom prezenta în continuare, cele două situații de învățare, aferente obiectivului de referință numărul 2.

 

1.8. Situația de învățare teoretică aferentă obiectivului de referință numărul 2

 

În această etapă, personalul SPO vor dobândi deprinderea de a construi și utiliza un interviu pentru evaluarea personalității.

În prima fază a situației de învățare într-o durată de aproximativ 30 de minute,  folosind sistemul  power-point, expertul(ii) vor expune o categorie de informații considerată generală și introductivă despre ceea ce înseamnă evaluarea personalității.

După definirea termenului de personalitate, accentul se va îndrepta spre cele două abordări de bază, ușor antagonice în evaluarea personalității: teoria factorilor de personalitate și teoria trăsăturilor de personalitate; prezentate mai jos, acestea sunt:

Ø  Concepția lui R. Cattell despre personalitatea umană, respectiv, abordarea personalității din perspectiva factorilor de personalitate;

Ø  . Concepția lui G. Allport despre personalitate și evaluarea personalității umane din perspectiva trăsăturilor de personalitate

 

Noțiuni introductive despre personalitatea umană

În opinia profesorului M. Zlate (1999, 102), personalitatea umană se definește ca un sistem bio-psiho-socio-cultural; se cuvine deci, să acordăm atenția necesară fiecărei din cele patru laturi înscrise în definiția autorului: sistem biologic, sistem psihic, sistem social și nu în ultimul rând, un sistem cultural. De altfel, de-a lungul timpului, termenul personalitate suportă actualmente atât de multe semnificaţii încât fiecare autor are sentimentul întrebuinţării lui corecte în cele mai diverse situaţii. Utilizarea ca termen în psihologie pune atâtea probleme încât, parafrazându-l pe Paul Fraisse, am putea spune că istoria psihologiei se confundă (între anumite limite) cu istoria răspunsurilor la întrebarea Ce este personalitatea?

De exemplu, prin abordare personalităţii dintr-o perspectivă bio-psihică s-au dezvoltat psihologiile analitice, neuro-psihologiile şi psihologiile genetice care îşi propunsă identifice în cadrul personalităţii mai ales constante comportamentale sau seturi de trăsături stabile. Dintr-o altă perspectivă, cea  existenţială vorbim de abordarea umanistă şi fenomenologică; acestea dezvoltă proceduri pentru a studia rolul semnificaţiilor, al modalităţilor de interpretare în orientarea comportamentului. Perspectiva planului social a conturat psihologii sociale care, prin raportare la individ ca fiinţă socială, au realizat modalităţi de investigare a interacţiunilor dintre personalităţi ce co-există social.

Dintr-o perspectivă a practicii terapeutice, George Kelly menționează că fiecare individ are propria interpretare a trăirilor sale. Dacă aceştia ar putea să-şi modifice interpretările încât să se perceapă altfel şi să perceapă într-un alt mod situaţiile, ar fi eliminate comportamentele anormale.

Pentru Kelly, fiinţele umane încearcă permanent să controleze situaţiile în care se află, şi în acest scop îşi dezvoltă propriile teori idespre lume, care le ghidează comportamentul. Astfel de constructe nu sunt abstracţii dependente de realităţi, ciemergenţe din interiorul persoanei, care duc între altele şi la capacitatea indivizilor de aface aprecieri bipolare de tipul: bun-rău, just-injust.

Astfel, oamenii vor reţine acele constructe care duc la reuşite şi le modifică pe acelea care se dovedesc neeficiente iar, simultan, fiecare încearcă în cadrul relaţiilor cu ceilalţi să identifice constructele partenerilor. În ultimă instanţă schimbările care intervin în cadrul personalităţii implică schimbarea unui asemenea construct .

Modelul trăsăturilor de personalitate: Gordon Allport este primul autor care a încercat o conceptualizare și descriere a personalității umane; autorul arată că acestea:

ü  sunt chiar părţi ale persoanei şi nu simple presupuneri verbale;

ü  au caracter mai general decât obişnuinţele, sunt dinamice şi direcţionează comportamentul;

ü  au doar o independenţă parţială unele faţă de altele şi pot fi identificate empiric;

ü  dovada existenţei lor este repetabilitatea manifestărilor relevante.

 

De asemenea, autorul  susține că trăsăturile se disting în funcție  de amploarea manifestării lor în comportament; avem astfel:

v  trăsături cardinale: sunt trăsăturile cele mai active, cele care domină omul, îl individualizează;

v  trăsături secundare: sunt cele care devin active doar în anumite situaţii;

v  trăsături comune, cele care fac posibile analize comparative între indivizi;

v  trăsături specifice care individualizează şi nu fac posibile comparaţiile între indivizi.

 

Trăsăturilor comune, spune Allport,  au o valoare majoră, dar  pentru ca un individ să fie realmente înţeles, trebuie căutate trăsăturile care-l individualizează, şi identificate situaţiile în care acestea sunt exteriorizate, manifestate.

                Prin urmare, conform perspectivei modelului trăsăturilor, personalitatea este o organizare mai mult sau mai puţin stabilă a forţelor interioare ale unui individ. Este vorbade o serie de trăsături, care sunt persistente şi care ajută la determinarea reacţiei în situaţiivariate, consecvenţa comportamentului (verbal sau motor) fiind atribuită acestora.

 

Modelul factorilor de personalitate R. Cattell – acest model a dezvoltat numeroase instrumente actuale în evaluarea sistemului de personalitate, printre care și Chestionarul 16 PF (chestionarul celor 16 factori primari ai personalității). De formarea iniţială chimist, Cattell a încercat să dezvolte un model de clasificare a variabilelor personale, apelând în mod explicit (ca şi Eysenck) la tehnica analizei factoriale. De altfel, autorul le-a și numit factori de personalitate.

 Prin intermediul acesteia a urmărit două obiective clare:

ü  să determine factorii ca aspecte structurale ale personalităţii ;

ü  să realizeze predicţii asupra încărcăturii fiecărui factor în cazuri individuale (cum se vede, un demers simultan nomotetic şi ideografic).

Efortul lui Cattell de a realiza o descriere detaliată a personalităţii s-a bazat iniţial pe studiul limbajului, ca singura sursă imediat utilizabilă, pentru cunoaşterea personalității. Pe scurt, pornind de la inventarul lărgit al cuvintelor ce descriu personalitatea (realizat de Allport - 4500 de cuvinte), şi aplicând tehnici specifice de lucru (grupări successive ale cuvintelor respective după anumite criterii şi evaluări repetate efectuate de evaluatori independenţi pe loturi diferite de subiecţi), Cattell sintetizează în final 12 factori, pe care îi descrie ca fiind surse primare ale personalităţii. Autorul precizează că doar cunoaşterea precisă a întregului patern de factori care definesc o persoană, ne va permite o predicţie în privinţa comportamentului respectivei persoane.

                 Printre factorii descriși de Cattell sunt:

·         Factorul A. Schizotimie/Ciclotimie saturat în urmatoarele aspecte:· dur / tandru, amabil· rigid / adaptabil· rece, indiferent / cald, se interesează de alţii;

·         Factorul B. Abilitate rezolutivă (inteligenţa) antrenează în structura personalităţii câteva însuşiri de tipul:· lipsa de scrupule / conştiinciozitate· lipsa de perseverare / perseverenţa lipsa de interes pentru subiecte intelectuale/tendinţa de a fi cultivat;

·         Factorul C. Forţa eului  apreciază echilibrul între:· lipsa de toleranţă la frustrare / maturitatea emoţională· instabilitate emoţională / stabilitate emoţională· hiperemotivitate, hipersensibilitate / calm, flegmatic;

·         Factorul E. Supunere/Dominare  pune în contrast însuşirile de a fi:· supus / afirmativ, sigur de sine· dependent / independenţa de spirit· uşor de tulburat / ferm;

·          Factorul F. Expansivitatea/Nonexpansivitatea apreciază raporturile:· liniştit, introspectiv / tumultos· deprimat / animat· languros, lent / viu, alert;

·         Factorul G. Forta supraeului sunt puse în contrapondere:· caracterul inconstant, schimbător / perseverenţa, conştiinciozitatea· relaxare, indolenţa / stabilitate în modul de a fi· dezinters faţă de norme/consideraţia faţă de norme;

·          Factorul H. Timiditate/Indrăzneală sunt opuse tendinţele:· timid, retras în sine / sociabilitate, gregaritate· prudent, rezervat / îndrăzneţ, cutezător, interes mediocru pentru sexul opus / interes marcat pentru sexul opus;

·         Factorul I. Raţionalitate/Afecţiune se opun tendinţe de genul:· spirit independent, maturitate / dependent, imatur · sigur, satisfăcut de sine / introspectiv· responsabil / uşuratic;

·         Factorul L. Încredere/Suspiciune-acest factor opune înclinarea spre a fi :· plin de el, pozează / calm, timid, ruşinos· încrezător / bănuitor · plin de antren / supărăcios, ursuz;

·         Factorul M. Practic/Imaginativ relevă opoziţia între:· convenţional / nonconvenţional, autentic· practic, logic / imaginaţie senzitivă· sânge rece în caz de pericol / emoţii isterice ocazionale;

·          Factorul N. Naivitate/Clarviziune elementele opuse sunt:· greoi, neîndemânatic / politicos, slefuit· interesat de alţii / rece indiferent naivitate / subtilitate;

·         Factorul O. Încredere/Neîncredere -acest factor se concretizează prin opoziţiatrăsăturilor:· placid, insensibil / agitat, anxios· calm, încrezator / neîncrezător, susceptibil.

 

Ulterior, autorul a adăugat alți patru factori; aceștia sunt:

·          Factorul Q1.Conservatorism/Radicalism;

·          Factorul Q2. Dependenţa/Independenţa;

·          Factorul Q3. Integrare (necontrolat/controlat);

·          Factorul Q4.Tensiunea ergică (relaxat/încordat).

 

Cele două teorii fundamentale, cea a trăsăturilor de personalitate și cea a factorilor de personalitate, vin în completarea informațiilor expuse anterior, despre interesele profesionale ale lui Holland, autorul definind personalitatea ca suma intereselor profesionale pentru care a optat clientul. Enunțarea factorilor de personalite vin în ajutorul celor inițiați în tainele evaluării personalității, spre exemplificare și utilizare în redactarea și formularea întrebărilor din interviurile ce urmează a fi realizate de către aceștia.

                Pe baza acestor informații teoretice, vom trece în etapa următoare la prezentarea unui ghid de interviu (model), despre cum se evaluează personalitatea. Ghidul de interviu prezentat mai jos, va servi ca model, atât în evaluarea maximă, cât și cea minimă înscrisă în planul individual de acțiune.

 

 

Ghidul de interviu despre evaluarea personalităţii clientului

 

Ghidul de interviu este structurat pe mai multe dimensiuni:

  • informaţii generale despre client ( scurtă anamneză bazată pe: starea generală de sănătate; cum percepe clientul starea relaţiilor interpersonale cu: familia, colegii de la locul de muncă; evenimente majore din viaţa clientului de până în prezent);
  • informaţii despre atmosfera de la locul actual de muncă (ce anume creează plăcere, satisfacţie clientului, ce anume creează neplăcere la locul de muncă; poziţia clientului în grupul său de muncă; scurtă descriere a principalelor activităţi de la locul său actual de muncă, dacă este cazul);
  • informaţii despre percepţiile personale ale clientului faţă de viitoarea carieră  ce presupune mobilitate profesională şi/ sau geografică (dacă clientul poate afirma că se cunoaşte pe sine, are o imagine de sine formată; dacă clientul are o imagine de sine bună, un self -esteem ridicat/ scăzut;  identificarea cauzelor care determină un încredere în sine scăzută (dacă este cazul); identificarea posibilelor soluţii în vederea surmontării şi obţinerea creşterii încrederii în sine pentru client);
  • informaţii despre sacrificile pe care clientul consideră că le poate realiza în viitor şi cum consideră că aceste sacrificii îi vor afecta viaţa personală (familie, prieteni) faţă de cariera vizată ce presupune mobilitate profesională şi/ sau geografică?  (timpul alocat pentru serviciu şi raportarea la un program de lucru flexibil, timpul petrecut cu familia, alte sarcini conjugale,  deplasarea în afara ariei geografice,  percepţia clientului despre sprijinul familiei în trecut şi în momentul de faţă,  percepţia clientului despre sprijinul prietenilor, etc).

Procesul de expunere a informațiilor teoretice se va finaliza dupa 90 de minute.

 

1.9. Situația de învățare practică aferentă obiectivului de referință numărul 2

Se va desfășura în următoarele 60 de minute ale atelierului de lucru, prin parcurgerea următoarelor etape:

1.       Pe baza ghidului de interviu prezentat anterior, și totodată având drept model factorii de personalitate, specialiștii vor cere personalului SPO realizarea:

ü  Unui ghid de interviu semistructurat de evaluare a personalității; la finalul acestei etape, personalul SPO participant la atelier va fi împărțit în grupuri mici de lucru, de două persoane fiecare grup;

ü  Unui interviu semistructurat (redactarea propriuzisă a unui interviu);

 

2.       Simularea unui interviu de evaluare a personalității clientului (clientul este colegul din grupul de lucru, participant la atelierul de lucru; evaluarea se va realiza succesiv, fiecare din cei doi participanți ai grupului de lucru, transformându-se pe rând în rolul de evaluator- evaluat); această activitate va dura aproximativ 30 de minute.

Ultimele 10 minute din atelierul de lucru vor fi destinate întrebărilor și nelămuririlor întâmpinate în momentul realizării activității practice de mai sus.

 

 

1.10.  Obiectivul de referinţă numărul  3

 Îmbunătăţirea nivelului de cunoştinte al personalului SPO, în legătură cu evaluarea aptitudinile generale cognitive

 Prin realizarea acestui obiectiv, personalul SPO își va îmbunătății  nivelului de informaţii  despre  evaluarea aptitudinilor cognitive generale: atenţie concentrată; aptitudini numerice. Pentru realizarea acestui obiectiv de referinţă  se va urmări o activitate de învățare, de tipul atelierului de lucru, iar structura acestuia va urmări asimilarea cunoștințelor despre o evaluare minimă (a aptitudinilor) şi una maximă, potrivit planului individual de acţiune;

 

1.11. Activitatea de învățare pentru obiectivul de referință numărul 3

Așa cum am precizat anterior, activitatea de învățare pentru obiectivul numărul 3 este atelier de lucru despre evaluarea individuală dirijată, ce va fi realizat în aproximativ 120 de minute, pe baza unei situații de învățare ce conține două etape: situația de învățare teoretică și situația de învățare practică. Structura activității de învățare va urmări aprofundarea unui procedeu de evaluare minimă a aptitudinilor cognitive, cât și aprofundarea unui procedeu maxim.

Evaluarea minimă a aptitudinilor cognitive este pentru situația ipotetică unde  în cadrul AJOFM-urilor  nu există personal specializat pentru evaluarea aptitudinilor, respectiv psiholog. În acest caz se va folosi pentru evaluare o probă de lucru  individuală (fişă de calcul aritmetic). Evaluarea maximă a aptitudinilor cognitive se va reliza în cadrul AJOFM-urilor unde  există personal specializat pentru evaluarea aptitudinilor, respectiv psiholog. În acest caz se va folosi pentru evaluare o probă de lucru  individuală (fişă de calcul aritmetic) şi testarea psihologică prin bateria de teste COGNITROM (testul pentru evaluarea atenţiei concentrate şi testul pentru evaluarea aptitudinilor numerice.

 

1.12. Situația de învățare teoretică pentru evaluarea aptitudinilor cognitive generale (obiectiv nr. 3)

În demersul acestei situații de învățare, personalul SPO va fi instruit de către specialist, în următoarele direcții, atât pentru procedeul ce presupune evaluarea maximă, cât și cea minimă:

ü  Ce este o aptitudine? Ce este o aptitudine cognitivă?

ü  Care sunt procedeele de evaluare ale aptitudinilor cognitive?

ü  Cum interpretăm semnificația rezultatelor obținute?

În această etapă, specialiștii care vor efectua instruirea personalui SPO, vor prezenta structurat informațiile ce răspund la cele 3 întrebări enunțate mai sus, potrivit informațiilor din Manualul Bateriei de Teste Cognitive Cognitrom; la finalul acestei etape, personalul SPO cunoaște informațiile primare despre procedeul teoretic de evaluare a aptitudinilor cognitive.

Atât în evaluarea minimă, cât şi  în cea maximă se va realiza evaluarea aptitudinilor cognitive generale (atenţie concentrată şi aptitudini numerice, după următoarea procedură:

a.             specialistul SPO îi va cere clientului să rezolve trei ecuaţii matematice (se vor realiza şi prezenta în instrucţie); aceste ecuaţii trebuie să cuprindă bazele calcului aritmetic (adunări, scăderi, înmulţiri, împărţiri, ridicări la pătrat); se va urmări un timp de execuţie de maxim 15 minute;

b.             specialistul SPO verifică corectitudinea rezultatelor obţinute de client;

c.             specialistul SPO urmăreşte comportamentul clientului în momentul realizării sarcinii, acesta fiind un important indicator pentru nivelul de atenție concentrată; astfel:

- comportamentul clientului înainte de începerea probei: agitaţie, încordare, cere mai mult de două ori specialistului SPO să repete instrucţiunile de realizare a sarcinilor;

- comportamentul clientului din timpul realizării probei: se încadrează, nu se încadrează în limita de timp; dacă atenţia clientului este atrasă de alte aspecte din mediul înconjurător; dacă îşi fixează privirea în diferite părţi ale încăperii;

Specialistul SPO va completa un raport individual, care să noteze performanţa clientului în funcţie de două criterii:

1.             rapiditatea execuţiei: (dacă se încadrează în timpul admis- 15 minute, este declarat admis, dacă nu se încadrează, este declarat respins la această probă; clienţii declaraţi respinşi în cazul unei evaluări minimale, nu vor mai fi evaluaţi maximal, utilizând Bateria Cognitrom.

2.             acurateţea, corectitudinea rezultatelor obţinute: dacă rezultatul este corect la toate cele trei ecuaţii, clientul este declarat admis şi la proba de atenţie concentrată;  nu se admite mai mult de un răspuns greşit la calculul ecuaţiei, pentru ca proba de atenţie concentrată să fie declarată admisă; se va lua în calcul la această probă şi comportamentul clientului dinaintea şi din momentul realizării sarcinii de lucru: agitaţia, informaţii suplimentare, etc.

Pentru evaluarea maximă se vor folosi cele două teste de evaluarea aptitudinilor cognitive (atenţie concentrată şi calcul ritmetic) din Bateria de Teste Cognitrom. Clienţii care nu au fost declaraţi admişi la evaluarea  prin test aritmetic (evaluarea minimală), nu vor mai fi evaluaţi maxim, prin bateria de teste Cognitrom.

Evaluarea maximă se va realiza urmărind paşii de aplicare înscrişi în manualul de instruire al bateriei Cognitrom; se va prezenta manualul personalului SPO. Rezultatele vor fi raportate la etalonul  din manualul testului iar interpretarea datelor se va realiza potrivit manualului.

 

 

1.13.Situația de învățare practică pentru evaluarea aptitudinilor cognitive generale (obiectiv nr. 3)

Acestă situație practică de învățare a evaluării aptitudinilor cognitive, își propune două procedee diferite de evaluare a aptitudinilor cognitive: procedeul pentru evaluarea minimă și procedeul pentru evaluarea maximă; acestea sunt:

Ø  Evaluare minimală: - specialistul  va prezenta personalului SPO un număr de 3 ecuaţii aritmetice, va oferi instrucţiunile necesare rezolvării acestora şi va urmări obţinerea rezultatelor; specialistul va corecta fişa de calcul aritmetic şi va emite calitativul;

Øacest procedeu trebuie urmărit de personalul SPO în evaluarea aptitudinilor cognitive ale clienților, procedeu ce este accesibil și angajaților SPO care nu sunt psihologi.

 

     Ex:      2+25 : 7-8+16*3+34 – 4 =  

  

Ø  Evaluarea maximă: Analiza rezultatelor la testele Cognitrom, aplicate clienţilor SPO.

Exerciţiu: Specialiştii SPO sunt împărţiţi în grupe de lucru de către două persoane şi se cere la jumătate din numărul  grupului de specialişti SPO  să îşi evalueze colegul din grupul său prin bateria Cognitrom; se vor analiza şi discuta rezultatele, potrivit instrucțiunilor din manualul testului, și doar sub supervizarea unui psiholog;

 

Notă:  În planul individual de acțiune, angajatul SPO are obligația de a întocmi un raport final al clientului SPO.

                Angajații SPO vor întocmi un model de raport final, în cadrul acestui atelier de lucru, utilizând informațiile obținute la evaluarea colegului din grupul său de lucru, respectiv:

  • Informații despre interesele profesionale; dacă este cazul , codul Holland;
  • Informații despre personalitatea clientului (colegului);
  • Informații despre aptitudinile cognitive generale ale clientului (colegului);

 

 La  finalul acestei etape, specialistul SPO va deține în  portofoliu   următoarele informaţii:

1.      profilul aptitudinal şi interesele clientului;

2.      se va dovedi capacitatea clientului pentru opţiunea exprimată: mobilitate profesională sau/ şi geografică;

 

1.14.Obiectivul de referinţă numărul  4

 Dezvoltarea deprinderilor personalului SPO  de a   redacta  cv-ul în format Europass.

Prin realizarea acestui obiectiv, personalul SPO își va îmbunătății deprinderea de a redacta un cv în format Europass.  Pentru realizarea acestui obiectiv de referinţă  se va urmări o activitate de învățare, de tipul grupului de discuții, iar structura acestuia va urmări asimilarea cunoștințelor și formarea deprinderilor despre redactarea cv-ului în format Europass;

 

1.15.Activitatea de învățare pentru obiectivul de referință numărul 4

Grup de discuții: grupul de discuții va avea o durată între 60- 90 de minute, urmărind parcurgerea unui demers teoretic și unul practic, pe problema redactării și elaborării unui cv în format Europass;

 

1.16.Situația de învățare teoretică aferentă obiectivului de referință numărul 4

În cadrul acestui grup de discuții, specialistul va expune angajaților SPO structura CV-ului în format Europass și modalitățile de completare a câmpurilor din această structură, în aproximativ 50 de minute; în continuare, este redată structura unui CV-ului în format Europass.

 

1.17.Situația de învățare practică aferentă obiectivului de referință numărul 4

În acestă situație, în aproximativ 40 de minute, angajații SPO vor fi împărțiți în grupuri mici de lucru, de către maxim 5 persoane, și potrivit modelului, se va cere fiecărui participant la instruire să își redacteze propriul cv în formatul indicat mai sus; fiecare participant la grupul de discuții trebuie să fie așezat în fața unui computer; în timpul realizării sarcinii de lucru, se permit și sunt încurajate  discuții cu colegii din grupul de lucru; după finalizarea sarcinii de lucru, se vor realiza discuții libere pe tema procedeului de redactare a cv-ului Europass.

 

1.18.Obiectivul de referinţă numărul  5

Dezvoltarea deprinderilor personalului SPO de a redacta conținutul scrisorii de intenție

Prin realizarea acestui obiectiv, personalul SPO își va îmbunătății deprinderea  de a redacta o scrisoare de intenție.  Pentru realizarea acestui obiectiv de referinţă  se va urmări o activitate de învățare, de tipul grupului de discuții, iar structura acestuia va urmări asimilarea cunoștințelor și formarea deprinderilor despre redactarea scrisorii de intenție către ocuparea locurilor de muncă ce presupun mobilitate profesională și/sau geografică;

 

1.18.       Activitatea de învățare pentru obiectivul de referință numărul 5

Grup de discuții: grupul de discuții va avea o durată între 60- 90 de minute, urmărind parcurgerea unui demers teoretic și unul practic, pe problema redactării și elaborării unei scrisori de intenție către ocuparea locurilor de muncă ce presupun mobilitate profesională și/sau geografică;

 

1.19.       Situația de învățare teoretică aferentă obiectivului de referință numărul 5

În cadrul acestui grup de discuții, specialistul va expune angajaților SPO structura unei scrisori de intenție către ocuparea locurilor de muncă ce presupun mobilitate profesională și/sau geografică; în aproximativ 50 de minute; în continuare, sunt redate regulile redactării și elaborarea conținutului, structurii  unei scrisori de intenție:

 

REDACTAREA SCRISORII DE INTENȚIE

            Scrisoarea de motivaţie este un element decisiv în si pentru selectarea, în vederea susținerii interviului, a oricărui candidat la ocuparea unui post. Practic, scrisoarea de intenție "lansează pe orbita" CV-ul si ne asigură că multe dintre elementele necesare potențialei reușite la interviu vor fi atent studiate de cititor(i).

 De asemenea, scrisoarea de intenție este cea care va putea releva, cu o mare putere de nuanțare, atât disponibilitatea, cât și, mai ales, capacitatea noastră de a fi performanți și competitivi și, în ultima instantă, de a ne dovedi realmente utili firmei pentru care dorim să lucrăm.

            Scrisoarea de intenție trebuie sa constituie rezultanta reușitei demersului nostru pentru un marketing direct. Astfel, "clientul" (cititorul) va putea sesiza, facil, motivațiile de bază capabile să susțină candidatura noastră, în timp ce noi, în calitate de "prestatari", vom face "pasul" esențial, respectiv trecerea de la A FI - "Iata cine sunt eu și ce am reusit sa fac pâna acum" (în CV) - , la A FACE - "Iată cum pot eu sa contribui la soluționarea problemelor cu care se confruntă xyz ; firma dumneavoastră"(în scrisoarea de motivaţie) - . și încă un amănunt esențial: nimeni, în afară de fiecare dintre noi, nu ne va putea susține mai bine candidatura. Pentru că, o dată ce am reușit să "asimilăm" regulile simple ale redactarii scrisorii de intenție (reguli pe care le vom reda în cele ce urmează), vom fi capabili sa ne prezentam așa cum suntem, convingator și pertinent.

 

Regulile redactarii scrisorii de intenție

 

ü  Prezentați-vă cât mai elocvent (convingător) ! Aici, cuvântul-cheie este "impecabil" şi implica respectarea următoarelor elemente fundamentale:

              Cumparaţi hârtia de cea mai buna calitate, la fel ca si pentru CV-ul dumneavoastră;

              Dacă răspundeţi unui anunt de scoatere a postului la concurs, scrisoarea de motivație trebuie redactata manual, pentru ca, fapt sigur, ea va putea constitui și obiectul unei analize grafologice înclinarea și caracterul literelor, distanțele dintre acestea, cursivitatea scrisului, "aplecarea" acestuia, "înaltimea" si/sau "adâncimea" "coditelor" literelor b, d, f etc.);

              Dacă răspundeţi unei candidaturi solicitate "spontan" sau unei discuții telefonice, scrisoarea de intenție poate fi tehnoredactată (de asemenea, este obligatorie utilizarea unei imprimante laser) ;  în acest mod, veți face dovada imaginii profesionalismului dumneavoastră, pus la dispoziția unei firme profesioniste (elementele de flatare nu sunt întâmplatoare ! ) Aceasta, cu atât mai mult cu cât nu veți crea imaginea unui simplu "cautător (vânator) de job-uri", ci a unei persoane care, prin angajarea sa, va putea aduce soluții firmei în care își va desfasura activitatea; prin urmare, în conținutul scrisorii de intenție în vederea aplicării către posturi ce presupun mobilitate profesională și geografică trebuie să aducă impresia unui viitor angajat, motivat pentru astfel de posturi, predispus la toate cerințele și exigențele care le presupun un asemenea loc de muncă;

              În  orice situatie, textul scrisorii de intenție nu trebuie sa depășească o pagina creând, în acelasi timp,  un aspect"business", deci respectând protocolul redactării oricărei scrisori de afaceri;

              Nu  expediati, niciodata, scrisori-tip, scrisori fotocopiate si/sau imprimate!;

ü  Personalizați conținutul scrisorii dumneavoastră de  intenție !

                Să nu omiteti un aspect esenţial: scrisoarea de intenție nu este adresată nici unei persoane juridice (firma X, Societatea Y etc.) si nici unei funcții (Managerului General, Directorului de Personal etc.), ci unei persoane fizice ! . În acest context, este bine dacă putem identifica  persoana care vă va citi atât CV-ul, cât şi scrisoarea de intenție ! 

De asemenea, trebuie evitată întotdeauna, apelarea și/sau utilizarea exprimarilor impersonale (de tipul:  " se poate realiza ";  " trebuie sa fie facute " ; etc.) și/sau condiționale (" s-ar putea realiza lucrul";  " cred ca aș putea face ",  etc.);

ü  De la început, subliniați faptul că știți care sunt activitățile și obiectivele firmei pentru care candidați și că, de asemenea, cunoașteți rezultatele de ansamblu ale acesteia.

Procedând într-o asemenea manieră, îi veți demonstra cititorului, cu puterea faptelor, că nu expediaţi o "scrisoare-tip" și nici una "standard".

De exemplu, puteți apela la formulări de genul: "Recent, m-am interesat asupra întreprinderilor care domina piața produselor  și am constatat că firma Dumneavoastră (eventual, nominalizați) deține un segment important în zonă"; "Activitatea societății de consulting managerial pe care o conduceți este extrem de utilă și interesantă și pentru mine, mai ales că am luat cunoștință de rezultatele pe care le aveți înscrise în fișierele informatice ale Camerei de Comerț și Industrie a României";  "M-am familiarizat cu activitățile firmei Dumneavoastră încă din anii studenției, cu prilejul stagiilor practice pe care le-am desfasurat, în anii 1996-1998, în cadrul compartimentelor X, Y și Z ." etc.;

ü  Regula 4: Relevați faptul că formarea și experiența dumneavoastră profesională corespund nevoilor firmei pentru care candidați. În acest context, un paragraf distinct al scrisorii de intenție trebuie să îl informeze pe cititor că "background"-ul de care dispuneți reprezintă o potențială valoare pentru firma sa, în strânsă corelație cu o problemă sau nevoie pe care tocmai ați abordat-o.

Astfel, o simplă referire la trecutul dumneavoastră profesional și/sau la capacitățile de care dispuneţi  (relevate în continutul CV-ului !.) va fi suficientă (spre exemplu: "Luând în considerare pregătirea si experienta  mea în domeniu, îmi permit sa apreciez ca voi reuși să contribui la ameliorarea rezultatelor firmei Dumneavoastră"; "CV-ul anexat prezentei scrisori ilustrează atât disponibilitatea, cât și, mai ales, capacitatea de a îmi asuma sarcinile implicate de problematica activităților specifice firmei Dumneavoastra" etc.;

ü  Regula 5: Solicitați o întâlnire (deci, practic, interviul)!

În finalul scrisorii de motivație, nu ezitați să sugerați interlocutorului (cititorului) ca o întâlnire cu domnia sa (chiar prealabilă interviului) va fi de natură să clarifice multe (sau unele) dintre punctele comune pe care doriți sa le soluționați.

În context, precizarea unei date se poate dovedi a fi extrem de oportună (aceeasi modalitate de abordare poate fi utilizată și pentru a afla când vor fi facute cunoscute rezultatele selecției).

Spre exemplu, se poate apela la formulări de genul: "Îmi permiteți să vă contactez la începutul saptămânii viitoare, pentru a putea stabili, de comun acord cu dumneavoastră, data unei întrevederi ?" ; "Am reflectat asupra unor posibilități de amplificare a efectelor strategiilor de marketing capabile să contribuie la dezvoltarea noilor Dumneavoastra activități. În acest context, sper (sau cu sigurantă) ca veți fi de acord să ne întâlnim în saptamâna a doua a lunii, astfel încât să putem discuta despre problema respectivă"; etc.

ü  Regula 6: Apelați, atunci când considerați oportun, în finalul scrisorii de intenție, la un post-scriptum (P.S.).

 Acesta constituie un ultim posibil truc, a cărui utilizare ne permitem sa v-o sugerăm. Deci, apelați, cu încredere maximă, la un P.S.deoarece, în general, așa cum experiența o demonstrează, primul paragraf și P.S.-urile sunt cel mai atent (și de toata lumea) citite!  Aşadar, nu ezitaţi să mai reţineţi, câteva momente, atentia interlocutorului, printr-un P.S. care sa dea un exemplu cifric al unei (unor) realizări personale (spre exemplu: "în urma cu doua săptămâni am încheiat negocierile pentru achiziționarea produsului X, valoarea contractului semnat cu reprezentanții Concernului (Trustului sau Firmei) Y  fiind de 1 500 mil. lei"; "în urma aplicării celor trei măsuri tehnico-organizatorice pe care le-am propus, pe baza de contract, la firma Z, productivitatea muncii pe un salariat a înregistrat un spor mediu lunar de 6,9 mil. lei, reflectându-se, totodată, într-o majorare cu 37% a volumului valoric al desfacerilor către terți"; etc. ). Practic, este atât util, cât și, mai ales, recomandabil ca, la finele oricărei scrisori, printr-un P.S., să mai rețineti, puțin, atenția cititorului, relevând, "în treacăt", unul dintre cele mai importante aspecte pe care l-ati supus analizei ! În acest mod, veți reuși să deveniți nu numai mai convingător, ci și un cât mai fidel exponent al trăsăturilor unei persoane care acordă maximum de atenție detaliilor cele mai semnificative.  

 

Conţinutul unei scrisori de intenție

            În general, scrisoarea de intenție nu trebuie să repete informaţiile incluse în continutul CV-ului, dar, cu siguranţă, alături de acesta, este de o maximă importanţă pentru recrutor.

            Redactarea conținutului scrisorii de intenție trebuie să reflecte, într-o manieră cât mai convingătoare, elementele fundamentale care l-au determinat pe candidat să aplice pentru postul scos la concurs.

            În general, este recomandabil ca orice scrisoare de intenție să fie structurată, prin conţinutul său, în trei părti, dupa cum  urmează:

1. succinta "introducere" a autorului în contextul creat și/sau dat;

2. expunerea motivațiilor care stau la baza depunerii candidaturii;

3.  prezentarea elementelor cunoscute despre firma pentru care aplică autorul.

Succinta introducere a autorului în contextul dat si/sau creat este util să includă, alături de referirea la anunțul publicitar de scoatere a postului la concurs, demonstrarea interesului pentru viitorul poențial loc de muncă ce presupune mobilitate profesională sau geografică.

În context, subliniem faptul ca orice prezentare, referire la post, motivaţie etc. apelate trebuie sa releve, imperativ, faptul că "job"-ul dorit  și domeniul de activitate în care se circumscrie acesta constituie "firul roșu" care "călăuzește eforturile "de-o viață" depuse de candidat pentru reușita carierei sale.     

În și prin expunerea motivațiilor care stau la baza depunerii candidaturii, autorul scrisorii de intenție nu trebuie să recurgă la nici un fel de exagerări (de exemplu  este total ne- si/sau contra-indicat să apelați la formulări de genul: "Interesul meu pentru firma Dumneavoastră este enorm. Încă din fragedă copilarie  mi-am dorit să pot lucra în firma Dumneavoastră, despre care părinții și prietenii aveau numai cuvinte de laudă ! ."; "Am auzit - atenție la "capcanele" programării neuro-lingvistice ! . - că firma Dumneavoastră este cea mai importanta în zona Europei Centrale și de Est, ofera salarii extrem de atractive (actualmente câstig, net, echivalentul, în lei, a 500 USD/luna si consider ca aportul meu va fi de natura să îi confere o și mai puternică poziție pe piață ! ."etc).

 Descrierea motivațiilor trebuie sa fie simplă, succintă și la obiect și să arate, cât mai nuanțat  principalele trăsături ale caracterului candidatului (spre exemplu: "Capacitatea de a lucra în echipa, alături de puternica mea ambiție de a reuși în toate acțiunile întreprinse, constituie tot atâtea motive care mă determină să doresc cu ardoare ocuparea postului scos la concurs"; "înalta capacitate și disponibilitate pentru efort, deplasări și adaptabilitatea la condițiile impuse de un mediu ambiental din ce în ce mai concurențial, alăturate dorinței mele de a reuși - dorința creată, formată și dezvoltată  în spiritul mentalității specifice învingătorului - , constituie doar câteva dintre motivațiile care mă determină să cred că ma voi putea integra cu succes în cadrul unei echipe tinere, dinamice și competitive"; etc.).

Prezentarea elementelor cunoscute despre firma pentru care aplică autorul  "vine" să încheie o scrisoare dinamică, ofensivă și relevantă pentru crearea unei imagini complexe și complete asupra personalitatii și motivațiilor acestuia. Este, așadar, obligatoriu ca redactantul scrisorii de intenție să se informeze asupra unor date de baza ale activitatii firmei pentru care aplică şi să releve, în contextul creat, posibilitățile și disponibilitățile personale, în scopul demonstrării atât a unei înalte adaptabilități, cât și a capacității sale de a se integra, rapid si eficient, în echipa viitorilor săi colegi.

 

Model de scrisoare de intenție

Stimate Domnule/Doamnă,

Subsemnatul, Prenume Nume, am luat la cunostință cu interes de posibilitatile pe care le oferă compania dumneavoastră. Animat de dorința de a reuși, de ambiție, tenacitate și optimism, supun atenției dvs. candidatura mea în vederea obținerii postului de Analist vânzări.

Am beneficiat de o pregătire universitară și de o experiența în vânzări acumulată în cadrul SC XYZ SRL și sunt pregătit pentru un parteneriat fructuos prin care veți avea la dispozitie avantajele formării mele teoretice și pe cele ale unei semnificative experiențe de care dispun în domeniul vânzărilor. Documentându-mă asupra activităților derulate de firma dvs., am constatat cu satisfacție ca profilul și realizările acesteia corespund pe deplin aspirațiilor și nevoilor mele.

Acesta este motivul pentru care îmi permit să apreciez că dorința mea de afirmare, entuziasmul, tenacitatea, fidelitatea și pasiunea mea pentru reușita totală (atingerea obiectivelor) sunt numai câteva din trăsăturile pe care voi fi onorat să le pun la dispoziția unei echipe tinere și dinamice.

Oportunitatea unei discuții despre cum ar putea fi folosite cunoștințele și priceperea mea în avantajul companiei dvs. ar fi binevenită.

Cu deosebită considerație,

            Prenume Nume

 

1.20.       Situația de învățare practică aferentă obiectivului de referință numărul 5

Situația presupune două tipuri de exerciții:

  1. Exerciții de argumentare logică: se oferă un model de argumentație și completarea argumentului în frază:

     Ex: Pentru acest post sunt persoana potrivită deoarece.......................................................

 

  1.  Specialiștii SPO vor realiza o scrisoare de intenție (aproximativ 30 de minute);

Exerciţiu: Angajaților SPO li se cere să realizeze o  scrisoare de intenție pentru  post ce presupune mobilitate profesională şi/sau geografică; ulterior se vor organiza discuţii tematice, pe tema muncii individuale a acestora.

 

1.21.       Obiectivul de referinţă numărul  6

 Îmbunătăţirea nivelului de cunoştinte al personalului SPO în legătură cu accesarea platformelor online de căutare a unui loc de muncă.

 

Prin realizarea acestui obiectiv, personalul SPO își vor îmbunătății cunoștințele  de a accesa platformele virtuale de locuri de muncă.

 Pentru realizarea acestui obiectiv de referinţă  se va urmări o activitate de învățare, de tipul grupului de discuții, iar structura acestuia va urmări asimilarea cunoștințelor  despre accesarea platformelor online în vederea  ocuparea locurilor de muncă ce presupun mobilitate profesională și/sau geografică;

 

1.22.       Activitatea de învățare pentru obiectivul de referință numărul 6

Grup de discuții: grupul de discuții va avea o durată de 60  minute, urmărind parcurgerea unui demers teoretic și unul practic, pe problema accesării platformelor online către ocuparea locurilor de muncă ce presupun mobilitate profesională și/sau geografică: Ejobs, Bestjobs, Stepstone, etc.;

1.23.       Situația de învățare teoretică aferentă obiectivului de referință numărul 6

În cadrul acestui grup de discuții, specialistul va expune angajaților SPO  un model de accesare a unei platformă online, în vederea ocupării unui loc de muncă ce presupune mobilitate profesională și/sau geografică;  durata este de  aproximativ 30 de minute;

 

1.24. Situația de învățare practică aferentă obiectivului de referință numărul 6

 

În acestă situație, în aproximativ 30 de minute, angajații SPO vor fi împărțiți în grupuri mici de lucru, de către maxim 5 persoane, și potrivit modelului, se va cere fiecărui participant la instruire să acceseze o platformă online; fiecare participant la grupul de discuții trebuie să fie așezat în fața unui computer; în timpul realizării sarcinii de lucru, se permit și sunt încurajate  discuții cu colegii din grupul de lucru; după finalizarea sarcinii de lucru, se vor realiza discuții libere pe tema procedeului de accesare a platformelor online.