Home

Subcategorii

D

Documente proiect

Impactul_masurilor_active Exemple_mobilitate_UE Material_informativ_Impact_si_evaluare_masuri_active PORTOFOLIU_POVESTI_DE_SUCCES_MOBILITATE_FINAL Povesti_de_succes_mobilitate_regiunea_Centru Prezentare_PPT_interpretare_rezultate Raport_asteptari_ale_specialistilor_SPO Raport_de_analiza_caracteristici_clienti_regiunea_centru Raport_de_analiza_clienti_regiunea_nord_vest Studiu_de_caz_brainstorming Brosura_Mobilitatea_ca_strategie_de_depasire_a_starii_de_somaj Brosura_Stimularea_mobilitatii A1.Raport_sondaj_de_identificare_a_factorilor_ce_conduc_la_o_mobilitatea_scazuta A14.Raport_al_actiunii_de_pilotare_a_metodologiei A2.Analiza_privind_mobilitatea_fortei_de_munca_pe_piata_muncii_din_Romania A4.Raport_de_analiza_rezultatele_pilotarii_Planului_individualizat_de_actiune A7.Studiu_referitor_la_imbunatatirea_capacitatii_centrelor_de_informare_profesionala A8-Studiu_SISM A9.Raport_evaluare_chestionar_grad_de_satisfactie_clienti_SPO

S

Stimularea mobilitatii

Material  de instruire pentru personalul SPO cu atribuții de creștere a mobilității forței de muncă   Rolul materialului: dezvoltarea unei atitudini pozitive față de conținutul cadru al  mobiltății  forței de muncă 1.      Contextul european al mobilității forței de muncă    La nivelul Uniunii Europene fenomenul de mobilitate a forţei de muncă este promovat din dorinţa de a răspunde provocărilor ce apar pe piaţa muncii. Accesul la locurile de muncă dintr-un Stat Membru reprezintă un aspect fundamental al liberei circulaţii a persoanelor în cadrul Uniunii Europene. Dreptul la libera circulaţie a lucrătorilor este completat şi susţinut de un sistem de coordonare a sistemelor de securitate socială şi un sistem de recunoaştere reciprocă a diplomelor. Există o serie întreagă de documente adoptate de Uniunea Europeană prin care se abordează strategic  învățarea pe tot parcusul vieții,din care face parte și mobilitatea,  iar România în calitatea ei de țară membră trebuie să acționeze pentru îndeplinirea ţintelor asumate.    Unul dintre documentele programatice  adoptate de UE este  „Educaţie şi formare 2020” (ET 2020) - un nou cadru strategic pentru cooperarea europeană în domeniul educaţiei şi formării profesionale. Acesta prevede obiective strategice comune pentru statele membre, inclusiv un set de principii pentru atingerea acestor obiective, dar şi  metode de lucru comune .  Sunt stabilite patru obiective strategice, dar noi îl vom prezenta doar pe cel care are legătură directă cu p mobilitatea:   Obiective strategice Conţinut Realizarea în practică a învăţării pe tot parcursul vieţii şi a mobilităţii Sunt necesare progrese privind punerea în aplicare a strategiilor de învăţare pe tot parcursul vieţii, dezvoltarea cadrelor naţionale pentru calificări în legătură cu Cadrul european al calificărilor şi stabilirea unor parcursuri educaţionale mai flexibile. Ar trebui să fie extinsă mobilitatea şi să se aplice Carta europeană a calităţii pentru mobilitate;      Mobilitatea forţei de muncă reprezintă o formă de mişcare în raport cu nevoile mereu schimbătoare ale factorilor productivi. De aici se deduce faptul că ”este mobilă acea parte a forţei de muncă ce cunoaşte deplasări de orice fel într-un spaţiu, ramură sau meserie”.    În cadrul pieţei muncii mobilitatea poate fi analizată din mai multe aspecte:   a)      La nivelul ofertei pieţei de muncă şi al fiecărui individ se pot identifica mai multe tipuri de mobiltiate     mobilitate geografică (teritorială)   mobilitate lucrătorilor între organizaţii ( firme, instituţii etc.) mobilitate lucrătorilor între ramuri mobilitate internaţională b)      La nivel de individ Mobilitatea profesională reprezintă schimbarea felului muncii sau a locului de muncă, în funcţie de cerinţele pieţei muncii pentru o mai bună satisfacere a nevoilor profesionale.   2.Conținutul și avantajele mobilității  forţei de muncă   2.1 Conținutul mobilității   Mobilitatea teritorială (geografică) Cunoscută şi sub numele de migraţie, reprezintă un proces de adaptare a forţei de muncă la cererea pieţei pe care activează. Aceasta poate fi realizată fie sub forma schimbării domiciliului, a apropierii acestuia de locul de muncă (migraţie), fie prin păstrarea domiciliului şi deplasarea la locul de muncă (navetism). Mobilitatea profesională, Exprimă capacitatea persoanelor de a exercita simultan sau alternativ o arie largă de activităţi lucrative, în condiţii de eficienţă economică. Acest tip de mobiltiate  include, schimbarea profesiei şi alte forme, cum ar fi schimbarea de firmă şi schimbarea de ramură, schimbări care necesită „pregătirea celui în cauză” să facă faţă noutăţilor care vor apărea în viaţa sa.   Mobilitatea geografică şi cea profesională se întrepătrund. Ţările care au niveluri ridicate de mobilitate geografică au, de asemenea, niveluri mari de mobilitate profesională.   2.2 Stimularea mobilității forței  de muncă în Romania Persoanele care în perioada în care beneficiază de îndemnizație de șomaj se încadrează, potrivit legii, într-o localitate situată la o distanșă mai mare de 50 km de localitatea în care își  au domiciliul stabil, beneficiază de o prima de încadrare neimpozabilă, acordată din bugetul asigurarilor pentru somaj, egală cu de două ori Indicaotrului social de referinţă în vigoare la data acordării. Persoanele care în perioada în care beneficiază de îndemnizație de șomaj se încadrează, potrivit legii, într-o altă  localitate și, ca urmare a acestui fapt, își schimbă domiciliul primesc o primă de instalare, acordată din bugetul asigurărilor pentru șomaj, egală cu de  7 ori valoarea Indicatorului social de referinţă în vigoare la data instalării.     2.3 Avantajele și funcțiile mobiltății 2.3.1  Avantaje Asigură ocuparea forței de muncă mai ales atunci când apar modificări în sistemul productive la nivel micro sau macroeconomic. În caz contrar o parte a forţei de muncă ar fi predispusă șomajului Asigură echilibru- numărul persoanelor active profesional și distribuirea teritorială a acestora sunt corelate cu numărul locurilor de muncă, cu structura profesională a acestora, precum şi cu repartizarea lor teritorială; Asigură folosirea eficientă a forţei de muncă-prin concordanţa dintre „oferta” şi „cererea” de forţă de muncă, respectiv folosirea resurselor materiale şi umane Asigură sporirea venitului național pe cap de locuitor-problemele de ordin financiar, ce pot fi însoțite și de tensiuni sociale apar atunci când mobilitatea forţei e muncă nu are loc sau se desfăşoară în proporţii insuficiente Are rol demografic-deplasarea forţei de muncă din localităţile, zonele şi judeţele excedentare spre cele deficitare.    2.3.2 Funcțiile mobilității       3.Servicii de stimulare a mobilității   3.1 Medierea muncii pe piața externă Rețeaua EURES : Înfiinţat în 1993, EURES este o reţea de cooperare între Comisia Europeană, serviciile publice de ocupare a forţei de muncă din statele membre ale SEE (ţările UE plus Norvegia, Islanda şi Liechtenstein) şi alte organizaţii partenere. Elveţia participă, de asemenea, la reţeaua EURES. Resursele reunite ale organizaţiilor membre şi partenere ale EURES oferă reţelei o bază solidă, astfel încât aceasta să poată oferi servicii de calitate înaltă atât pentru lucrători, cât şi pentru angajatori. Scopul EURES este de a oferi informaţii, recomandări şi servicii de recrutare/plasare (găsire a candidatului/locului de muncă potrivit) în beneficiul lucrătorilor şi angajatorilor, precum şi al oricărui cetăţean care doreşte să beneficieze de principiul liberei circulaţii a persoanelor.EURES este mult mai mult decât portalul pentru mobilitatea forţei de muncă, pe care îl vizitaţi în aceste clipe.EURES dispune de o reţea umană formată din peste 850 de consilieri EURES care se află în contact zilnic cu solicitanţii de locuri de muncă şi angajatorii din întreaga Europă.În regiunile transfrontaliere europene, EURES joacă un rol important în furnizarea de informaţii referitoare la toate tipurile de probleme legate de naveta peste frontieră cu care se confruntă lucrătorii şi angajatorii, precum şi de asistenţă pentru soluţionarea acestora.   3.2 Medierea muncii pentru piața internă   Potrivit art. 59 alin. (1) din Legea șomajului, medierea muncii este activitatea prin care se realizează punerea în legatură a angajatorilor cu persoanele  aflate în căutarea unui loc de muncă ,  în vederea stabilirii unui raport de muncă sau de serviciu Prin furnizarea serviciului de mediere a muncii  se  urmărește  stabilirea compatibilităților sau echivalențelor dintre cerințele locurilor de muncă vacante , comunicate de angajatori și aflate în baza de date a agențiilor pentru ocuparea forței de munca, cu pregatirea profesională, aptitudinile și opțiunile solicitantului de loc de muncă. Serviicile de mediere a muncii se pot furniza de către organizații publice și private acreditate în acest sens. Principale intervenții prin care se face medierea muncii sunt:     Intervenția Modalități de acțiune Furnizarea de informații privind locurile de muncă vacante și condițiile de ocupare a acestora Publicarea și/sau afișare de infromații despre locurile de muncă vacante și condițiile pe care trebuie să le îndeplineasca persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă. Organizarea de burse ale locurilor de muncă. Medierea electronică Punerea automată în corespondență  a cererilor și ofertelor de locuri de munca prin intermediul tehnicii de calcul .Exemple: Serviciul electronic de mediere a muncii -SEMM, deschis pe Internet; Rețele/puncte de self service  (www.artemis-alba.ro/cespo-info.) Preselecția candidaților Evaluarea candidaților în relație directă cu cerințele locurilor de muncă oferite ( nivele de edcuație, calificare, aptitudini, expereință etc.)   3.3 Profilul de competențe  al specialistului care furnizează servicii de mediere a muncii Analiza standardelor ocupaționale și a celor de pregătire profesională, scoate în evidență că Agentul ocupare este profesia ale cărei competențe acoperă  cel ma  bine atribuțiile  aferente creșterii gradului de ocupare a forței de muncă. Potrivit Standardului ocupațional ”  Agentul ocupare este angajatul Agenției de Ocupare si Formare Profesionalã, dar poate fi și angajatul unei agenții private de plasare a forței de muncă. El îsi desfãsoarã activitatea în compartimentul de ocupare și prin întreaga sa activitate contribuie activ la creșterea gradului de ocupare a populației active. Deciziile pe care le adoptã sunt îndreptate întotdeauna în sensul sprijinirii solicitanților de loc de muncã sã–si gãseascã ofertele cele mai avantajoase și,  în același timp, de a sprijini agenții economici sã ocupe locurile de muncã vacante cu personal corespunzãtor” Competențele reglementate prin standard pentru Agentul ocupare sunt:       Întocmirea rapoartelor       Întocmirea şi administrarea documentelor specifice       Stabilirea cuantumurilor băneşti       Adoptarea deciziilor       Evaluarea globală a solicitantului de loc de muncă       Ofertarea locurilor de muncă vacante       Selectarea şi integrarea forţei de muncă       Lucrul în echipă       Administrarea şi prelucrarea informaţiilor cu ajutorul tehnicii de calcul       Culegerea şi organizarea informaţiilor       Perfecţionarea profesională       Negocierea criteriilor de angajare       Planificarea activităţii proprii       Promovarea serviciilor agenţiei       Prospectarea pieţei muncii       Comunicarea interpersonală       Furnizarea informaţiilor de specialitate   În loc de concluzie: Mobilitatea este sinonimă cu dezvoltarea profesională şi, în consecinţă, se înscrie în programul de învăţare pe tot parcusul vieții, fie aceasta formală, non formală  sau informală. În realitate, mobilitatea este o reuşită atunci când reprezintă o alegere şi se bazează pe calificări.Stimularea moblităţii necesită existenţa unor servicii specializate care să abordeze diferenţiat fiecare persoană care a decis să devină „mobilă  pe piaţa muncii”, iar documentele europene recunosc  că „rolul principal revine „serviciilor de consiliere şi orientare  a carierei ( profesională)”  care trebuie regândite „.   Surse de resurse   Documente europene Carta europeană a calității pentru mobilitate   Acte normative Legea educației  naționale nr.1/2011 , reactualizată  Legea 26 /2002 reactualizată Metodologii/ Instrucțiuni/standarde ORDIN MMFPSPV , Nr. 1804/4469 din 3 iulie 2012 privind aprobarea Metodologiei de utilizare a instrumentelor Europass şi Youthpass şi a Metodologiei-cadru cu privire la serviciile de consiliere şi orientare a carierei pe tot parcursul vieţii Standardul ocupațional ”Agent ocupare” Lucrări de specialitate Sandu, Dumitru, Migraţia Circulatorie ca Strategie de Viaţă, Sociologie Românească, 2000 Vlăsceanu, Lazăr şi Zamfir, Cătălin, Dicţionar de Sociologie Resurse electronice www.dictsociologie.netfirms.com www.anc.edu.ro www.anofm.ro www.m.muncii.ro    

L

location

I

Informare profesionala despre mobilitatea profesionala si geografica

Etapa de informare despre mobilitatea profesională şi geografică, pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă     1.1 Obiectivul general al  etapei instruirii       Dezvoltarea unei atitudini pozitive faţă de   îmbunătăţirea nivelului de cunoştinţe referitoare la mobilitatea profesională şi cea geografică.   1.2 Obiectiv de referinţă nr. 1        Îmbunătăţirea nivelului de cunoştinţe al participanţilor în legătură cu relaţia cerere – oferta de muncă”.   1.3 Activitatea de învăţare aferentă obiectivului de referinţă numărul 1 În cadrul acestei activităţi se vor prezenta informaţiile cu privire la relaţia cerere – ofertă de muncă cu un grup format din minim 5 maxim 15 participanţi. În continuare sunt proiectate două situaţii de învăţare – una teoretică şi una practică.    Situaţia de învăţare teoretică se va desfăşura prin expunerea informaţiilor privind relaţia cerere-oferta de muncă, iar situaţia de invăţare practică se va desfăşura prin discuţii tematice privind tema relaţiei cerere – oferta de muncă, în grupuri mici. Aici participanţii vor adresa întrebări specialistului dacă sunt neclarităţi sau neînţelegeri pe această temă. Această activitate de învăţare se va desfăşura pe durata a unor 60 – 90 minute.   1.4 Situaţia de învăţare teoretică Orice activitate economică, pentru desfăşurarea ei, necesită factorul muncă alături de ceilalţi factori de producţie. Dacă se au în vedere: volumul productivităţii muncii şi timpul legal de muncă pentru o perioadă determinată, putem stabili nevoia de muncă, deci forţa de muncă necesară în perioada respectivă. Piaţa muncii reprezintă spaţiul economic în care tranzacţionează în mod liber utilizatorii de muncă (deţinătorii de capital) în calitate de cumpărători şi posesorii resursei de muncă, în calitate de vânzători, în care, prin mecanismul preţului muncii, al concurenţei libere între agenţii economici, al altor mecanisme specifice, se ajustează cererea şi oferta de muncă.    Cererea de muncă reprezintă cantitatea totală de muncă necesară desfăşurării activităţilor economico-sociale dintr-o ţară la un moment dat. Ea are ca punct de plecare nevoia de muncă, dar nu este egală cu acesta. Din cererea de muncă nu fac parte muncile nesalarizate, precum: munca femeilor casnice, a militarilor în stagiu, a elevilor şi studenţilor, altor persoane care nu vor să muncească, având alte venituri. Astfel spus, cererea de muncă este reprezentată de nevoia de muncă salarizată. Satisfacerea nevoii de muncă se realizează, prin utilizarea disponibilităţilor de muncă existente în societate, adică cantitatea de muncă ce poate fi depusă de populaţia aptă a ţării respective în perioada dată. Şi în acest caz trebuie avut în vedere faptul că nu toate disponibilităţile de muncă se constituie în oferta de muncă ci numai cele care urmează să fie salarizate, remunerate. Cererea de muncă şi oferta de muncă sunt categorii şi mărimi dependente, pe de o parte, de dezvoltarea economico-socială, de amploarea şi structurile activităţilor economice şi ale acţiunilor sociale şi, pe de altă parte, de fenomenele şi procesele social-demografice.   Factorii care influenţează cererea de muncă sunt: o   costul marginal o   nivelul salariilor o   productiviatea marginală a muncii o   ritmul de creştere economică Oferta de muncă este reprezentată de totalitatea resurselor de muncă disponibile într-o ţară, la un moment dat, care apare pe piaţa muncii ca oferta de muncă salarizată. Oferta de muncă se delimitează în cadrul potenţialului demografic printr-o serie de criterii, de condiţii socio-demografică, de opţiuni ale persoanelor cu vârsta legală de muncă şi apte de muncă.      Factorii principali care influenţează oferta de muncă la acest nivel: ·         mărimea salariului (normal, real); ·         raportul dintre utilitatea şi dezutilitatea muncii (respectiv, relaţia dintre             efortul individual şi costul de oportunitate); ·         nevoia de a subzista a salariului şi a familiei sale. Cererea şi oferta de muncă au şi alte caracteristici: a.   se formează în timp îndelungat b.   au ca obiect de muncă, ce s-a dovedit singurul factor de producţie  variabil pe termen scurt c.   satisfacerea lor este o problemă urgentă d.   sunt perisabile     Pe piaţa muncii se pot sesiza schimbări deosebit de importante, dintre care: 1.)  cererea de muncă 2.)  structura cererii de muncă 3.)  schimbările calitative - din structura pieţei muncii au determinat apariţia unei noi clasificări a acesteia cu caracter dual: good jobs şi bad  jobs 4.)  a crescut instabilitatea ocupării locurilor de muncă. Instabilitatea desemnează faptul că ocuparea unui loc de muncă este limitată în timp 5.)  flexibilitatea muncii ca factor de producţie creşte foarte mult 6.)  constrângerea comercială asupra volumului structurii şi realizării muncii este în creştere evidentă 7.)  stabilitatea ocupării forţei de muncă, deşi dorită, a devenit practic imposibilă în contextual actual Piaţa muncii relevă relaţiile dintre purtătorii cererii si cei ai ofertei de  muncă realizate conform reglementărilor existente, prin care se negociază condiţiile de angajare şi mărimea salariilor care se consemnează într-un act oficial denumit generic contract de muncă.     Activitatea economică îşi pune amprenta asupra caracteristicilor pieţei muncii, dar este şi influenţată de aceasta. Relaţiile dintre ţări şi globalizarea economiei au o influenţă crescândă asupra cererii şi ofertei de muncă, asupra structurii acestora. Instabilitatea ocupării, flexibilitatea muncii, constrângerea comercială asupra exercitării muncii şi problema securizării parcursului profesional  sunt fenomene proprii în ultimele decenii.   1.5 Situaţia de învăţare practică În urma informaţiilor expuse, se va realiza împreună cu participanţii discuţii tematice referitoare la această temă Discuţiile tematice vor viza întrebările deschise, participanţii vor adresa întrebări specialistului, dacă sunt neînţelegeri sau neclarităţi asupra celor expuse în demersul teoretic.   1.6 Obiectiv de referinţă 2 Îmbunătăţirea nivelului de cunoştinţe al participanţilor în legătură cu  relaţia „angajatori-angajat”   1.7  Activitatea de învăţare aferentă obiectivului de referinţă numărul 2.      În cadrul acestei activităţi, se vor prezenta informaţiile cu privire la relaţia „angajatori- angajat” cu un grup format din minim 5 maxim 15 participanţi. În continuare sunt proiectate două situaţii de învăţare – una teoretică şi una practică.    Situaţia de învăţare teoretică se va desfăşura prin expunerea informaţiilor privind relaţia angajatori - angajat, iar situaţia de invăţare practică se va desfăşura prin discuţii tematice privind tema relaţiei angajatori - angajat, în grupuri mici. Aici participanţii vor adresa întrebări specialistului dacă sunt neclarităţi sau neînţelegeri pe această temă. Această activitate de învăţare se va desfăşura pe durata a unor 60 – 90 minute.   1.8 Situaţia de învăţare teoretică Înainte ca cineva să se angajeze într-o firmă este firesc să caute cât mai multe informaţii despre aceasta. O mare parte dintre ele  sunt oferite chiar de către firmă. Odată ce deţine aceste informaţii, persoana care doreşte să intre în firma respectivă îşi formează o serie de aşteptări şi impresii sau convingeri, despre cum „merg” lucrurile în cadrul companiei respective, despre ce -l aşteaptă acolo şi care va fi rolul său. Aceste expectanţe şi convingeri sunt formate chiar de către reprezentanţii firmei, de multe ori sub forma unor promisiuni legate de programul de lucru, salarizare, atribuţii care îi vor reveni, relaţii cu colegii etc. La rândul lor angajatorii aşteaptă anumite comportamente din partea angajaţilor, anumite conduite legate de modul de îndeplinire a sarcinilor, loialitate, păstrarea cofidenţialităţii, aderare la valorile promovate de firma în cauză. Sunt aşteptări reciproce, implicite, care nu toate iau forma scrisă a cunoscutului contract de muncă şi care alcătuiesc ceea ce specialiştii numesc „contract psihologic”. El constă într-un set de aşteptări şi convingeri nescrise referitoare la condiţiile unei înţelegeri în legătură cu un schimb reciproc între indivizi şi organizaţia lor. Contractele psihologice sunt de fapt cele care menţin legătura dintre indivizi şi organizaţie. Dacă acest contract este încălcat, deziluzia provocată de această încălcare poate afecta satisfacţia angajaţilor, eficienţa acestora, implicarea şi dorinţa lor de a lucra în continuare în acea companie. Ce înseamnă de fapt încălcarea unui contract psihologic? Acest tip de contract reprezintă aspectul psihologic al relaţiei manager-subordonat, deci încălcarea lui de către una dintre părţi nu se soldează neapărat cu întreruperea contractului de muncă. Cu toţii înţelegem despre ce este vorba. Toţi avem aşteptări legate de cei care sunt superiorii noştri, relaţia fiind bidirecţională: angajatorii au de asemenea expectanţe legate de prestaţia subordonaţilor. Nu ni se spune cum să reacţionăm, cum să respectăm regulamentul de ordine interioară, cum să ne îndeplinim sarcinile de muncă, cum să ne construim reţeaua de relaţii cu colegii şi cu superiorii, însă cu toţii ştim aceste lucruri, la fel cum ştim să aşteptăm reacţiile superiorilor în fiecare situaţie de muncă. Chiar dacă aceste aspecte nu sunt stipulate nicăieri, ele reprezintă fondul psihologic al fiecărui mediu de muncă, pe care cu toţii, angajatori şi angajaţi, îl percepem şi pe care ne bazăm atunci când acţionăm în cadrul organizaţiilor din care facem parte. Rezultatul încălcării contractului psihologic poate fi recunoscut prin simptome ca: scăderea loialităţii angajatului faţă de firmă şi dezvoltarea unui mediu favorabil apariţiei conflictelor; pe de altă parte, managerii blamează scăderea loialităţii angajaţilor, în timp ce forţa de muncă nu mai crede în onestitatea celui pentru care lucrează şi îşi pregăteşte plecarea. Sunt semne clare ale unei încălcări a contractului, semne ale faptului că una dintre părţi nu şi-a respectat partea sa din înţelegere. Reacţiile angajaţilor la nerespectarea de către angajatori a părţii lor de cotract ar putea fi descrise în câteva cuvinte: putem spune că unii dintre angajaţi reacţionează activ, manifestându-şi vizibil nemulţumirea, pornind de la recunoaşterea în mod public a motivelor lor de nemulţumire şi ajungând la neglijenţa faţă de unele părţi din mediul de muncă. Alte persoane reacţionează pasiv, exprimându-şi nemulţumirea prin instituirea unui regim de tăcere, de întrerupere a comunicării cu angajatorii, putând ajunge până la actul demisiei, a renunţării la locul de muncă. În ceea ce îi priveşte pe angajatori, indiferent de natura cauzelor pentru care nu îşi respectă cu sau fără voie obligaţiile care le revin din contractul psihologic, ei trebuie să ţină cont de câteva aspecte importante atunci când oferă cuiva un post de muncă a) să ofere o descriere a posturilor de muncă cât mai realistă înainte de a face angajările, aşa încât angajaţii să aibă aştepări corecte; b) să verifice şi să se asigure că angajaţii percep şi interpretează expectanţele în acelaşi fel ca ei; c) să ofere un răspuns clar şi prompt angajaţilor care nu îndeplinesc aşteptările pentru ei; d) să câştige încrederea angajaţilor, deoarece aceştia dovedesc mai multă înţelegere la neglijarea sau încălcarea anumitor obligaţii de către angajator atunci când relaţia este bazată pe încredere; e) să păstreze tot timpul în minte faptul că este foarte probabil să aibă loc o schimbare în timp a contractelor psihologice, motiv pentru care este indicat să îşi rezerve timp pentru a verifica din când în când dacă contractul mai este viabil şi să îl renegocieze dacă este nevoie.   1.9  Situaţia de învăţare practică La situaţia de învăţare practică se va realiza o discuţie tematică cu toţi participanţii la sesiunea informativă, pentru a vedea dacă sunt neclarităţi în prezentarea materialului, iar apoi ca tema de lucru li se va propune să realizeze un model de „contract psihologic”.   1.10 Obiectiv de referinţă numărul 3 Îmbunătăţirea nivelului de cunoştinţe al participanţilor în legătură cu  evoluţia segmentului de ocupaţii în domeniul  de interes al clientului.   1.11  Activitatea de învăţare aferentă obiectivului de referinţă numărul 3 În cadrul acestei activităţi, se vor prezenta informaţiile cu privire la evoluţia segmentului de ocupaţii în domeniul de interes al clientului. Se vor organiza grupe de câte minim 5 participanţi maxim 15. În continuare sunt proiectate două situaţii de învăţare – una teoretică şi una practică. Situaţia de învăţare teoretică se va desfăşura prin expunerea informaţiilor privind, evoluţia segmentului de ocupaţii în domeniul de interes al clientului, iar situaţia de invăţare practică se va desfăşura prin discuţii tematice privind această temă, discuţile realizându-se în grupuri mici . Aici participanţii vor adresa întrebări specialistului dacă sunt neclarităţi sau neînţelegeri pe această temă. Această activitate de învăţare se va desfăşura pe durata a unor 60 – 90 minute.   1.12 Situaţia de învăţare teoretică       Mobilitatea forţei de muncă este unul dintre fenomenele ce vor căpăta o amploare deosebită în perioada următoare. Acest fapt va determina accentuarea studiilor şi preocupărilor mediului academic, dar şi mediilor politic, social şi economic îşi vor concentra eforturile pe acestă temă. La nivel european, accentul se pune pe dezvoltarea politicilor de promovare a creşterii mobilităţii forţei de muncă, atât cea de tip ocupaţională (între locurile de muncă), cât şi cea de tip geografic (între regiuni şi ţări), pentru că acest fenomen contribuie la progresul social şi economic, la un grad mai înalt de ocupare a forţei de muncă şi la o dezvoltare echilibrată şi durabilă. Mobilitatea permite adaptarea facilă şi eficientă a economiei şi a forţei de muncă la condiţiile mediului în care acţionează şi constituie un stimulent pentru schimbare în cadrul unei economii globale bazată pe concurenţă. Dacă în trecut mobilitatea apărea ca fiind ceva întâmplător, limitată la segmente restrânse ale populaţiei şi forţei de muncă, în condiţiile actuale, mobilitatea cuprinde forme extrem de diferite. În prezent aproape fiecare om se află într-o permanentă stare de mobilitate pe parcursul întregii sale vieţi de muncă. Putem afirma că mobilitatea reprezintă în acelaşi timp şi o necesitate dar şi o oportunitate. Necesitatea este determinată de: -     dispersia business-ului; -     natura activităţii prestate de salariat; -     reorganizarea companiei/unităţii; -     formarea profesională a salariaţilor potrivit tipurilor de ocupaţii/meserii tot mai diversificate; -     lipsa personalului specializat în zona de activitate a companiei/unităţii; -     îmbunătăţirea ocupării forţei de muncă în economie în general şi în industrie în special; -     reducerea discrepanţelor dintre oferta şi cererea de forţă de muncă, precum şi folosirea eficientă a resurselor materiale şi umane; -     nevoia de creştere a calităţii muncii. Oportunitatea sau beneficiile mobilităţii sunt faptul că aceasta direcţionează persoanele potrivite spre diferite arii geografice sau domenii de activitate ocupând goluri, generând dezvoltare economică şi contribuind la scăderea ratei şomajului. Mobilitatea determină pentru angajat: •     creşterea oportunităţilor de a găsi un loc de muncă; •     menţinerea activităţii la un nivel profesional constant; •     dezvoltarea pe plan profesional prin acceptare de noi responsabilităţi şi provocări; •     îmbunătăţirea performanţelor individuale. Mobilitatea determină pentru angajatori: •     posibilitatea de a găsi persoane cu un nivel al aptitudinilor corespunzând nevoii angajatorului; •     acoperirea deficitului de forţă de muncă; •     îndeplinirea planului de măsuri sociale (relocări). Sunt anumiţi factori care favorizează mobilitatea, atât pentru angajat cât şi pentru angajatori. Factorii principali pentru angajat care influenţează mobilitatea sunt: •     atitudinea pe care o are faţă de mobilitate; •     gradul de acceptare a schimbării; •     nivelul de trai; •     importanţa vieţii de familie; •     importanţa carierei; •     nevoia de dezvoltare profesională Angajatorul, susţine mobilitatea prin: •     intensificarea proceselor de informare – pentru a demonstra persoanelor că alegerea mobilitaţii trebuie să se bazeze în primul rând pe elemente raţionale şi obiective atât în ceea ce priveşte obiectivele şi aptitudinile individuale, cât şi cerinţele de moment şi de perspectivă ale companiei. Mobilitatea implică întotdeauna costuri suplimentare.         1.13  Situaţia de învăţare practică La situaţia de învăţare practică se va realiza o discuţie tematică cu toţi participanţii la sesiunea informativă, pentru a vedea dacă sunt neclarităţi în prezentarea materialului.    1.14 Obiectiv de referinţă numărul 4 Îmbunănătăţirea nivelului de cunoştinţe al participanţilor în legătură cu  profesiile ce presupun mobilitate geografică/mobilitate profesională.   1.15  Activitatea de învăţare aferentă obiectivului de referinţă numărul 4 În cadrul acestei activităţi, se vor prezenta informaţiile cu privire la profesiile ce presupun mobilitate geografică, respectiv mobilitate profesională. Se vor organiza grupe de câte 5 maxim 15 participanţi. În continuare sunt proiectate două situaţii de învăţare – una teoretică şi una practică. Situaţia de învăţare teoretică se va desfăşura prin expunerea informaţiilor privind,profesiile ce presupun mobilitate geografică/profesională, iar situaţia de invăţare practică se va desfăşura prin discuţii tematice privind această temă, discuţiile realizându-se în grupuri mici. Aici participanţii vor adresa întrebări specialistului dacă sunt neclarităţi sau neînţelegeri pe această temă. Această activitate de învăţare se va desfăşura pe durata a unor 60 – 90 minute.   1.16  Situaţia de învăţare teoretică Din punct de vedere economic şi social, mobilitatea forţei de muncă reprezintă o formă de mişcare în raport cu nevoile mereu schimbătoare ale factorilor productivi. De aici se deduce faptul că este mobilă acea parte a forţei de muncă ce cunoaşte deplasări de orice fel într-un spaţiu, ramură sau meserie. Prin reducţie conceptul de mobilitate reprezintă o mişcare migratorie, caracterizată prin deplasarea populaţiei dintr-o localitate în alta, sau dintr-o ţară în alta, însoţită de schimbarea domiciliului stabil. În cadrul pieţei muncii mobilitatea poate fi analizată din mai multe aspecte. La nivelul ofertei pieţei de muncă şi al fiecărui individ se poate vorbi de: mobilitate geografică (teritorială), mobilitate lucrătorilor între firme, mobilitate lucrătorilor între ramuri şi mobilitate internaţională. Mobilitatea geografică (teritorială) reprezintă: deplasarea forţei de muncă în spaţiu, sub diferite forme: migraţie - schimbarea domiciliului, a apropierii acestuia de locul de muncă; navetism - păstrarea domiciliului şi deplasarea la locul de muncă; mobilitate internă – pe teritoriul ţării şi externă – în afara ţării. Sunt diferite situaţii în care se realizează mobilitatea geografică: •     migraţii definitive, cu schimbarea totală (parţială) a domiciliului; •     migraţii temporare, fără ca aceste deplasări să influenţeze domiciliul stabil al persoanei; •     migraţia sezonieră – specifică în agricultură; •     migraţia de week-end; •     migraţia zilnică presupune deplasarea dintr-o localitate în alta, datorită neconcordanţei dintre domiciliul stabil şi sediul locului de muncă. Mobilitatea profesională (ocupaţională): exprimă capacitatea şi disponibilitatea persoanelor de a exercita simultan sau alternativ o arie largă de activităţi lucrative, în condiţii de eficienţă economică. Situaţiile în care se realizează mobilitatea profesională sunt: •     transferuri de la o profesie la alta, de la o categorie socio-profesională la alta, inclusiv avansările, promovările etc.; •     schimbarea de firmă, schimbarea de ramură; •     schimbări ale responsabilităţilor în cadrul aceleaşi companii/altei companii. Pentru susţinerea mobilităţii geografice, angajatorii trebuie să acorde anumite facilităţi angajaţilor. Exemple în acest sens sunt: •     pentru cei care fac naveta zilnică, angajaţi nerezidenţi care se deplasează în fiecare zi la locul de muncă pe o anumită distanţă, să li se realizeze decontarea contravalorii abonamentelor/tichetelor de călătorie; •     pentru cei care fac naveta săptămânal,  angajaţi care au un loc de  muncă la o anumită distanţă de domiciliul lor/vechiul loc de muncă urmând ca pe durata săptămânii de lucru să-şi aibă reşedinţa la noul loc de muncă /să-şi stabilească domiciliul în localitatea în care se află noul loc de muncă să li se ofere: sprijin în găsirea unui spaţiu de locuit/a unei locuinţe, indemnizaţie de transfer, compensarea diferenţei dintre costul de viaţă de la o localitate la alta; decontarea totală/parţială a costurilor cu chiria lunară şi utilităţile; cheltuielile ocazionate de deplasarea săptămânală de la noul loc de muncă spre domiciliul angajatului; program individualizat de muncă bazat pe principii de flexibilitate. •     facilităţile legate de delegare/detaşare sunt: acordarea diurnei, a indemnizaţie de detaşare, plata cheltuielilor de transport şi cazare.       Pentru susţinerea mobilităţii profesionale ,  exemple în acest sens sunt: •     programe pentru tinerii absolvenţi ai învăţământului superior  /mediu de specialitate:    -     efectuarea unor stagii în activităţi sau locaţii diferite sub îndrumarea unor persoane calificate. -     traseul stagiilor este prestabilit pentru a oferi oportunitatea de a acumula cunoştinţele necesare. Cu toate acestea traseul fiecărui participant este individualizat şi flexibil. -     rotaţiile şi training-ul la locul de muncă oferă şansa de dezvoltare profesională şi   conduce la dobândirea experienţei necesare în desfăşurarea activităţii. •     programe de dezvoltare profesională individuală -     multiplă calificare - schimbarea temporară a locului de muncă la un alt angajator, într-o companie cu alt profil de activitate, în vederea realizării instruirii şi deprinderii practice a unei alte activităţi. -     participarea la cursuri, training-uri, seminarii, schimb de experienţă în cadrul companiei sau în afara acesteia •     schimbarea ocupaţiilor/a responsabilităţilor -     trecerea pe o altă poziţie/dobândirea de noi responsabilităţi -     implicare în proiecte specifice pe roluri specifice      

C

Consiliere profesională despre mobilitatea profesionala si geografica

Etapa de consiliere profesională  privind stimularea mobilităţii profesionale și geografice   Consilierea profesională  privind stimularea mobilităţii profesionale şi geografice se va realiza în funcție de profilul ocupaţional şi interesul clientului SPO. Fiecare client va parcurge succesiv activităţile corespunzătoare înscrise în plan. 1.1. Obiectivul etapei nr. 2 din plan este dezvoltarea procesului de consiliere profesională realizat de personalul SPO  pentru stimularea mobilităţii profesionale  şi geografice a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă. Activitătile pentru realizarea obiectivului enunțat anterior, se vor desfășura în funcție de cele două direcţii prevăzute în plan: mobilitate profesională sau mobilitate geografică. Opţiunea pentru una din cele două direcţii va fi comunicată specialistului (consilierului profesional), în prima sesiune de informare  colectivă înscrisă în plan.                 Activitatea de consiliere profesională este operaţionalizată şi evaluată în: - interese profesionale exprimate de client; - tipul de personalitate al clientului; - nivel de dezvoltare al aptitudinilor cognitive generale (atenţie concentrată şi aptitudini numerice); -metode şi tehnici de căutare ale locurilor de muncă ce presupun mobilitate profesională și geografică, respectiv: -redactarea cv-ului Europass; - redactarea scrisorii de motivaţie; - accesarea platformelor virtuale.                 Evaluarea celor trei dimensiuni se va realiza de către consilieri profesionali (în cazul evaluării minime) şi psihologi  ce deţin autorizatia necesară avizată pe anul în curs  de Colegiul Psihologilor din Romania (evaluare maximă).                  Testele utilizate vor fi etalonate şi standardizate pe populatia Romaniei. Acestea sunt: Inventarul de Interese Profesionale Holland, Bateria de Teste Cognitive (Cognitrom); împreună cu aceste instrumente standardizate se vor folosi și alte instrumente, prezentate în  capitolul de față.                 Conţinutul materialului de instruire este structurat pe şase obiective de referinţă, aferente rezultatelor din planul de acţiune. Fiecare obiectiv de referinţă presupune o situaţie de învăţare; fiecare situaţie de învăţare conţine două specte (aspectul teoretic şi aspectul practic);  schema materialului de instruire din etapa nr. 2 este prezentată în anexa nr. 3.1. În continuare, sunt prezentate obiectivele de referinţă din etapa numărul 2 a planului de acţiune (servicii de consiliere profesională).   1.2. Obiectivul de referinţă numărul 1: Îmbunătăţirea nivelului de cunoştinte al personalului SPO, în legătură cu evaluarea intereselor profesionale .   Activitatea de instruire propusă pentru îmbunătățirea nivelului de cunpștințe al personalului SPO despre procedeul de  evaluare dirijată individuală a  intereselor profesionale este atelierul de lucru.                 Se va organiza astfel, un atelier de lucru, în care sunt prezentate două procedee de evaluare individuală  a intereselor profesionale: Evaluare individuală  minimă (pentru situația ipotetică în care în AJOFM nu există angajat în funcția de psiholog); Evaluare individuală maximă (pentru situația ipotetică în care în AJOFM  există cel puțin un angajat în funcția de psiholog); Durata de desfășurare a atelierului de lucru este de aproximativ 120 de minute. Atelierul de lucru va debuta cu expunerea teoretică a informațiilor despre procedeul mixt metodologic cantitativ-calitativă de evaluare a intereselor profesionale (expunerea informațiilor teoretice se fa desfășura în aproximativ 50 de minute; o durată de aproximativ 10 minute din desfășurarea atelierului de lucru va aparține unei sesiuni de întrebări;  în următoarele 60 de minute, participanții la atelierul de lucru vor efectua exercițiile practice înscrise în schema de instruire: Redactarea unui ghid de interviu (cu dimensiunile aferente temei analizate); Simularea unui interviu de evaluare a intereselor profesionale; Exerciții de calculare a codului Holland. În continuare, vom prezenta structura situației de învățare, cu cele două demersuri: situația de învățare teoretică și situația de învățare practică.   1.3.Situaţia de învăţare pentru obiectivul de referinţă numărul 1:                 În prima sesiune de evaluare individuală înscrisă în planul individual de acțiune (durata totală cuprinsă între 90-100 minute, durata rezervată pentru obţinerea primului rezultat din plan este de aproximativ 20- 30 minute, Metoda utilizată este ancheta pe bază de interviu şi metoda testului. Revenim cu precizarea că obiectivul va fi realizat în funcţie de numărul şi pregătirea specialiştilor SPO; se impun astfel, două situaţii: evaluarea intereselor profesionale în AJOFM-urile unde nu există personal calificat pentru evaluarea profesională (psiholog); în acest caz, se va realiza o evaluare minimă a intereselor profesionale, printr-o metodă calitativă, utilizând tehnica interviului semistructurat (ancheta pe baza de interviu), de către celelalte categorii profesionale existente în structura AJOFM-urilor, respectiv angajaţi în funcţia de consilieri profesionali; evaluarea intereselor profesionale în AJOFM-urile unde există cel puţin un angajat în funcţia de psiholog; în acest caz, se va realiza o evaluare maximă a intereselor profesionale, utilizând o metodologie mixtă cantitativ-calitativă (ancheta pe bază de interviu- interviul semistructurat şi metoda testului (Inventarul de Interese Profesionale Holland);   1.4 Situația de învățare teoretică pentru obiectivul de referinţă nr. 1                 În conţinutul  situației de învățare teoretică se vor expune informații, având structura pânzei paianjen, acestea fiind  următoarele: 1.  noţiuni introductive despre metoda interviului; 2.  forme ale interviului: după nivelul de structurare (interviu structurat, semistructurat, liber); 3. ghid de interviu semistructurat cu privire la evaluarea intereselor profesionale ale clientului; 4. prezentarea Chestionarul de Interese Profesionale Holland; calcularea codului Holland   1.4.1. Noţiuni introductive despre metoda interviului;                 Potrivit autorului Ion Dafinoiu (2002, p. 101), interviul este o situaţie socială de schimb conversaţional între două persoane cu scopul culegerii de informaţii într-un cadru specificat. Interviul trebuie să aibă obiective şi să fie realizat după anumite reguli. Cadrul în care se desfăşoară interviul este definit de rolurile şi aşteptările actorilor implicaţi în actul conversaţional, precum şi de condiţiile în care se realizează întâlnirea: loc, durată, înregistrarea/neînregistrarea informaţiilor, anonimatul/ non-anonimatul datelor, etc.                 Potrivit autorului citat mai sus, voi reda mai jos cateva aspecte esenţiale, despre ceea ce nu este un interviu: -          un interviu nu este un monolog (presupune interacţiune complementară din partea celor doi participanţi iar calitatea întrebărilor influenţează calitatea răspunsurilor; -          interviul nu este un interogatoriu; scopul este explicit şi adoptat de comun acord; întrebările trebuie să permită atingerea obiectivului propus, fără a încălca libertatea celui intervievat; -          interviul folosit în consilierea profesională nu este un interviu jurnalistic; obiectivele interviului de consiliere profesională nu vizează publicul, ci trebuie să permită diagnosticul, întelegerea sau consilierea celui intervievat; -          interviul nu este o dezbatere de idei: consilierul trebuie să realizeze o atitudine empatică, neevaluativă, fara a folosi argumentări excesive şi discuţii în contradictoriu; -          interviul nu este o confesiune; confesiunea implică o atitudine morală şi presupune existenţa puterii de a ierta şi absolvi; în interviu nu există imperative morale sau atitudini evaluative. Ce presupune un interviu în consilierea profesională: -          întâlnirea a două persoane; -          un context specific; -          un joc de relaţii emotive şi afective; -          un obiectiv; -          un schimb de informaţii structurat pe o anumită tactică.   Mecanisme şi procese psihologice: -          empatia, înţelegerea empatică „a fi emmpatic  înseamnă, spune K. Rogers, a percepe cu acurateţe cadrul intern de referinţă al altuia, cu toate componentele sale emoţionale şi semnificaţiile care-i aparţin, ca şi cum ai fi cealaltă persoană, dar fără a pierde condiţia de ca şi cum” (Marcus, 1997, p 13, apud Dafinoiu, 2002). -          proiecţia: procesul dinamic prin care nişte conţinuturi psihologice interne sunt deplasate în exterior; -          transferul şi contratransferul; -          comunicarea nonverbală.   1.4.2. Forme ale interviului de consiliere profesională;                 Utilizând drept criteriu gradul de directivitate al situaţiei de interviu, deosebim: interviul non-directiv (sau liber); interviul semi-directiv (cu ghid de interviu) ; interviul directiv (acest tip de interviu este foarte aproape de chestionaarul cu întrebări deschise) ;   Interviul non- directiv: presupune un maximum de ambiguitate şi flexibilitate; permite persoanei intervievate să îşi dezvolte propria gândire cu privire la o temă generală; este numit şi interviul narativ; intervievatorul nu intră în situaţia de interviu decât cu câteva teme generale, pe care persoana intervievată le va dezvolta conform cadrelor sale de referinţă interne; are avantajul de a fi fosrte sensibil la diferenţele individuale şi schimbările situaţionale; are dezavantajul de a nu obţine informaţii sistematice, reproductibile, din moment ce întrebările sunt puternic individualizate; de asemenea, informaţiile sunt în această formă de interviu, puternic influenţate de personalitatea intervievtorului; Interviul semi-directiv: utilizează o schemă prestabilită, un ghid care conţine principalele teme care vor fi abordate sau o listă de întrebări; ghidul de interviu asigura libertatea clienţilor de a acorda răspunsuri personale dar asigură şi obţinerea de informaţii de la mai multe persoane, cu privire la aceleaşi teme de interes; astfel, ghidul d einterviu oferă temele sau subiectele ce urmează să fie abordate, şi lasă în acelaşi timp specialistului posibilitatea de a explora liber fiecare din aceste domenii; ghidurile de interviu s-au dovedit foarte utile în cazul interviurilor de grup, deoarece poate fi obţinută o focalizare a schimburilor verbale asupra temelor de interes implicate în structura interviului, şi permit în acelaşi timp exprimarea individuală a clientului. Interviul directiv: este compus dintr-un ansamblu de întrebări deschise, puse într-o ordine prestabilită tuturor clienţilor intervievaţi; de regulă, prin această formă de inteviu sunt solicitate răspunsuri clare şi scurte; de obicei, inderviul directiv durează mult mai puţin, comparativ cu celelalte două forme de interviu iar consilierul îl va utiliza numai în cazul în care va avea o imagine clară asupra nivelului de informare al clienţilor şi limbajul accesibil acestora; se va evita astfel, un număr prea mare de non-răspunsuri sau solicitări de reformulare din partea clienţilor, într-un limbaj mai accesibil; cea mai mare limită a acestei forme de interviu este că ea nu permite intervievatorului să abordeze teme sau probleme care nu au fost anticipate în momentul redactării întrebărilor.   1.4.3. Ghid de interviu (pentru interviul semistructurat) în vederea aprofundării informaţiilor despre interesele profesionale ale clientului   Ghidul de interviu este structurat pe mai multe dimensiuni: informaţii generale despre client (numele clientului, vârstă, experienţa profesională a clientului, nivelul de studii al clientului); informaţii despre actualul loc de muncă (concentrarea discuţiei pe aspectele pozitive şi negative ale actualului loc de muncă); informaţii despre înclinaţiile clientului (ce anume îi place; lucruri pe care clientul le face cu plăcere; realizarea unui top al lucrurilor care îi fac plăcere clientului; dacă clientul face diferenţa şi nu confundă  o plăcere trecătoare cu viitoarea carieră, dacă clientul consideră că are înclinaţie spre viitoarea carieră- dacă cunoaşte raportul “1 % inspiraţie, 99% transpiraţie, etc) informaţii despre aşteptările clientului faţă de viitoarea carieră  ce presupune mobilitate profesională şi/ sau geografică (dacă clientul are o imagine asupra viitoarei profesii; dacă această imagine este una bogată sau sărăcăcioasă, lacunară; dacă a luat contactul sau întreţine contactul cu persoane care lucrează în domeniul profesiei vizate de client; dacă a identificat aspectele practice ale viitoarei cariere profesionale; dacă clientul deţine informaţii despre partea financiară a profesiei; dacă clientul urmăreşte cu atenţie domeniile care s-au dezvoltat în ultimii ani şi care tind să se dezvolte în continuare; informaţii despre sacrificile pe care clientul le-a realizat, le realizează şi este dispus să le realizeze pe viitor faţă de cariera vizată ce presupune mobilitate profesională şi/ sau geografică? ) bugetul de timp alocat, raportarea la un program de lucru flexibil, deplasarea în afara ariei geografice, suportul familiei, suportul prietenilor, etc).   1.4.4. Chestionarul de Interese Profesionale Holland; calcularea codului Holland                 Acest chestionar v-a fi folosit pentru evaluarea maximală a intereselor profesionale ale clienţilor ce vor participa la programele AJOFM-uri, numai în situaţia în care în structura organizatorică a AJOFM-ului există personal specializat, ce deţine competenţele necesare în domeniul evaluarii psihoaptitudinale, respectiv angajaţi în profesia de psiholog. Chestionarul va fi aplicat clienţilor şi li se va calcula codul Holland, conform instrucţiunilor din manualul chestionarului.   Notă: la sesiunea de instruire se va prezenta personalului SPO structura şi semnificaţia codului Holland, conform cu manualul de interpretare al chestionarului.   Teoria personalității a lui John Holland, este o teorie extrem de utilizată la ora actuală pe piața evaluărilor profesionale. Holland considera ca alegerile vocaţionale constituie o exprimare a personalităţii, iar mediile de muncă, la fel ca și personalitățile, pot fi structurate în categorii bine determinate și definite. Autorul  este de părere că: §  Alegerea profesiei reprezintă o expresie a personalității; §  Inventarele de interese sunt inventare ale personalității; §  Stereotipurile vocaţionale au implicaţii psihologice şi întelesuri sociologice; §  Angajați din același domeniu de activitate au personalități similare,  precum și istorii similare ale dezvoltării personalității; §   Subiecții unui grup vocațional, având personalităţi similare, vor raspunde în multe situaţii şi probleme, în mod similar, şi vor da mediului de muncă anumite caracteristici; §  Satisfactia vocaţională, stabilitatea şi realizarea în profesie depind de congruenţa dintre propria personalitate şi mediul în care lucrează subiectul. J. Holland ajunge la următoarele concluzii: ü  majoritatea oamenilor pot fi împărțiți în șase tipuri: realist, intelectual, social, convențional, întreprinzator şi artistic; ü  există şase categorii de medii de muncă:  realist, intelectual, social, convenţional, întreprinzator şi artistic; ü  oamenii caută medii și vocații care să le permită să-și exerciteze deprinderile  și aptitudinile, să-și exprime atitudinile și valorile, să rezolve probleme sau să joace roluri agreabile și să le ocolească pe cele dezagreabile; ü  comportamentul unei persoane poate fi explicat prin interactiunea personalităţii sale cu mediul înconjurător.  În continuare, vom prezenta cele șase  tipuri de pesonalitate, potrivit teoriei lui Holland: Tipul realist (motor) - îi plac activitățile care impun forța fizică; este agresiv, are o organizare motorie bună; nu are deprinderi verbale și interpersonale; preferă să rezolve problemele concrete și nu pe cele abstracte; este nesociabil; preferințele sale se îndreaptă spre activități care nu solicită manipularea ordonată și sistematică a obiectelor, instrumentelor, mașinilor; achiziționează competențe, manuale în domeniul mecanic, agricol, tehnic și în același timp îi displac activitățile sociale și educaționale; Tipul intelectual  (investigativ) - este orientat spre sarcină, gândește problemele; încearcă să înțeleagă și să organizeze lumea; îi plac sarcinile ambigue și activitatile intracceptive; este orientat spre abstract; preferințele sale se orientează spre acele activități care implică investigații creative ale fenomenelor fizice, biologice și culturale; achiziționează competențe  științifice și matematice; îi displac activitățile persuasive, sociale și repetitive; Tipul artistic (estetic) - preferă relaționarea personală indirectă printr-o autoexprimare proprie mediului artistic; preferințele sale sunt axate pe activități nestructurate care presupun manipularea materialelor pentru a crea forme artistice noi; achiziționează competențe artistice în domeniul muzical, lingvistic, al artelor plastice, literaturii; îi displac activitățiile ordonate, administrative, sistematizate; Tipul social  (de susținere) - alege roluri de predare și terapeutice; îi plac lucrurile sigure; are deprinderi verbale și interpersonale; este orientat social; acceptă impulsurile feminine;       preferințele sale se îndreaptă spre acele activități care implică informarea, pregătirea, dezvoltarea, grija pentru alte persoane;   achiziționează competențe în stabilirea unei bune relaționări cu alte persoane; îi displac activitățile și manuale tehnice;  Tipul întreprinzător (persuasiv) - prefera utilizarea deprinderilor sale verbale în situații care-i furnizează ocazii de vânzare, de dominare, de conducere a altora; preferă acele activități în care își exprimă solicitarea față de alte persoane pentru atingerea scopurilor sale organizatorice sau financiare;  achiziționează competențe de lider, de persuasiune, de relaționare interpersonală; Tipul convențional (conformist) - are o structură verbală, preferă activitățile în care se utilizează cifrele; alege de obicei, rolurile de  subordonat; își realizează scopurile prin conformism, fiind de cele mai multe ori, loial puterii; preferă activitățile care solicită manipulari ordonate și sistematizate a datelor, organizând informațiile scrise și pe cele numerice pentru atingerea scopurilor sale organizaționale sau financiare; îi displac activitățile nestructurate, nesistematice și artistice.   1.5. Situația de învățare practică aferentă obiectivului de referință nr.1   În această situație de învățare, se vor urmări îndeosebi: Ø  Asimilarea informațiilor de a construi, redacta și utiliza un interviu semistructurat pentru evaluarea intereselor profesionale ( necesar atât în evaluarea minimă cât și cea maximă); Ø  Asimilarea informațiilor despre utilizarea Inventarului Holland (simularea unei evaluări cu acest instrument și exerciții de calculare a codului Holland, potrivit instrucțiunilor din manualul testului).   Notă: Coordonatorii seminarului de instruire vor cere participanților la seminar să se organizeze în grupuri mici de câte două persoane; după ce aceștia s-au asigurat că au fost îndeplinite condițiile de organizare în grupuri de lucru, se trece la enunțarea cerințelor de lucru. Cerințe: ü  Potrivit informațiilor și instrucțiunilor teoretice asimilate anterior, se va cere participanților la atelierul de lucru, să:                            -să aleagă și să definească dimensiunile ghidului de interviu (5 minute);                            -să construiască ghidul de interviu, și aferent acestuia întrebările (10 minute);                            -să aplice colegului din echipa de lucru acest interviu (acțiune reciprocă)                            -să analizeze frecvența și tipul răspunsurilor;                            -să redacteze rezultatele și să formuleze concluziile (10 minute);                          - acţiunea de autoevaluare a specialistului SPO în relaţia cu clientul său (5 minute).        Notă: După finalizarea celor două exerciții (cu durată de aproximativ 30-40 de minute), se va trece la exercițiul nr. 3, calcularea codului Holland)        ü  Potrivit informațiilor și instrucțiunilor teoretice asimilate anterior din manualul testului, se va cere participanților la atelierul de lucru, să:                     -să aplice chestionarul Holland colegului de lucru (15 minute);                    - să calculeze codul Holland (15 minute);   1.6.Obiectivul de referinţă numărul  2  Îmbunătăţirea nivelului de cunoştinte al personalului SPO, în legătură  cu evaluarea tipul de personalitate. Obiectivul de referință numărul 2 va fi operaționalizat printr-un atelier de lucru despre evaluarea individuală dirijată, format din două situații de învățare, o situație de învățare teoretică și o situație de învățare practică. Structura seminarului și conținutul situației de învățare, este identică, atât în cazul evaluării maximale (când evaluarea este realizată de un psiholog) cât și în evaluarea minimă (când evaluarea personalității este realizată de un specialist cu altă pregătire decât cea de psiholog)   1.7. Activitatea de învăţare aferentă obiectivului de referință  numărul 2   Atelierul de lucru se va desfășura în aproximativ 150 de minute. În prima parte, specialiștii ce vor efectua instruirea vor expune informațiile despre modalități de evaluare a personalității clienților SPO ia  în cea de-a doua parte a atelierului de lucru, personalul SPO instruit va elabora un ghid de interviu pentru evaluarea personalității (se va elabora structura interviului cât și forma întrebărilor); ulterior, participanții la atelierul de lucru vor fi grupați în grupuri mici, un grup format din două persoane, cu scopul de a aplica interviul anterior construit pentru evaluarea trăsăturilor de personalitate. Vom prezenta în continuare, cele două situații de învățare, aferente obiectivului de referință numărul 2.   1.8. Situația de învățare teoretică aferentă obiectivului de referință numărul 2   În această etapă, personalul SPO vor dobândi deprinderea de a construi și utiliza un interviu pentru evaluarea personalității. În prima fază a situației de învățare într-o durată de aproximativ 30 de minute,  folosind sistemul  power-point, expertul(ii) vor expune o categorie de informații considerată generală și introductivă despre ceea ce înseamnă evaluarea personalității. După definirea termenului de personalitate, accentul se va îndrepta spre cele două abordări de bază, ușor antagonice în evaluarea personalității: teoria factorilor de personalitate și teoria trăsăturilor de personalitate; prezentate mai jos, acestea sunt: Ø  Concepția lui R. Cattell despre personalitatea umană, respectiv, abordarea personalității din perspectiva factorilor de personalitate; Ø  . Concepția lui G. Allport despre personalitate și evaluarea personalității umane din perspectiva trăsăturilor de personalitate   Noțiuni introductive despre personalitatea umană În opinia profesorului M. Zlate (1999, 102), personalitatea umană se definește ca un sistem bio-psiho-socio-cultural; se cuvine deci, să acordăm atenția necesară fiecărei din cele patru laturi înscrise în definiția autorului: sistem biologic, sistem psihic, sistem social și nu în ultimul rând, un sistem cultural. De altfel, de-a lungul timpului, termenul personalitate suportă actualmente atât de multe semnificaţii încât fiecare autor are sentimentul întrebuinţării lui corecte în cele mai diverse situaţii. Utilizarea ca termen în psihologie pune atâtea probleme încât, parafrazându-l pe Paul Fraisse, am putea spune că istoria psihologiei se confundă (între anumite limite) cu istoria răspunsurilor la întrebarea Ce este personalitatea? De exemplu, prin abordare personalităţii dintr-o perspectivă bio-psihică s-au dezvoltat psihologiile analitice, neuro-psihologiile şi psihologiile genetice care îşi propunsă identifice în cadrul personalităţii mai ales constante comportamentale sau seturi de trăsături stabile. Dintr-o altă perspectivă, cea  existenţială vorbim de abordarea umanistă şi fenomenologică; acestea dezvoltă proceduri pentru a studia rolul semnificaţiilor, al modalităţilor de interpretare în orientarea comportamentului. Perspectiva planului social a conturat psihologii sociale care, prin raportare la individ ca fiinţă socială, au realizat modalităţi de investigare a interacţiunilor dintre personalităţi ce co-există social. Dintr-o perspectivă a practicii terapeutice, George Kelly menționează că fiecare individ are propria interpretare a trăirilor sale. Dacă aceştia ar putea să-şi modifice interpretările încât să se perceapă altfel şi să perceapă într-un alt mod situaţiile, ar fi eliminate comportamentele anormale. Pentru Kelly, fiinţele umane încearcă permanent să controleze situaţiile în care se află, şi în acest scop îşi dezvoltă propriile teori idespre lume, care le ghidează comportamentul. Astfel de constructe nu sunt abstracţii dependente de realităţi, ciemergenţe din interiorul persoanei, care duc între altele şi la capacitatea indivizilor de aface aprecieri bipolare de tipul: bun-rău, just-injust. Astfel, oamenii vor reţine acele constructe care duc la reuşite şi le modifică pe acelea care se dovedesc neeficiente iar, simultan, fiecare încearcă în cadrul relaţiilor cu ceilalţi să identifice constructele partenerilor. În ultimă instanţă schimbările care intervin în cadrul personalităţii implică schimbarea unui asemenea construct . Modelul trăsăturilor de personalitate: Gordon Allport este primul autor care a încercat o conceptualizare și descriere a personalității umane; autorul arată că acestea: ü  sunt chiar părţi ale persoanei şi nu simple presupuneri verbale; ü  au caracter mai general decât obişnuinţele, sunt dinamice şi direcţionează comportamentul; ü  au doar o independenţă parţială unele faţă de altele şi pot fi identificate empiric; ü  dovada existenţei lor este repetabilitatea manifestărilor relevante.   De asemenea, autorul  susține că trăsăturile se disting în funcție  de amploarea manifestării lor în comportament; avem astfel: v  trăsături cardinale: sunt trăsăturile cele mai active, cele care domină omul, îl individualizează; v  trăsături secundare: sunt cele care devin active doar în anumite situaţii; v  trăsături comune, cele care fac posibile analize comparative între indivizi; v  trăsături specifice care individualizează şi nu fac posibile comparaţiile între indivizi.   Trăsăturilor comune, spune Allport,  au o valoare majoră, dar  pentru ca un individ să fie realmente înţeles, trebuie căutate trăsăturile care-l individualizează, şi identificate situaţiile în care acestea sunt exteriorizate, manifestate.                 Prin urmare, conform perspectivei modelului trăsăturilor, personalitatea este o organizare mai mult sau mai puţin stabilă a forţelor interioare ale unui individ. Este vorbade o serie de trăsături, care sunt persistente şi care ajută la determinarea reacţiei în situaţiivariate, consecvenţa comportamentului (verbal sau motor) fiind atribuită acestora.   Modelul factorilor de personalitate R. Cattell – acest model a dezvoltat numeroase instrumente actuale în evaluarea sistemului de personalitate, printre care și Chestionarul 16 PF (chestionarul celor 16 factori primari ai personalității). De formarea iniţială chimist, Cattell a încercat să dezvolte un model de clasificare a variabilelor personale, apelând în mod explicit (ca şi Eysenck) la tehnica analizei factoriale. De altfel, autorul le-a și numit factori de personalitate.  Prin intermediul acesteia a urmărit două obiective clare: ü  să determine factorii ca aspecte structurale ale personalităţii ; ü  să realizeze predicţii asupra încărcăturii fiecărui factor în cazuri individuale (cum se vede, un demers simultan nomotetic şi ideografic). Efortul lui Cattell de a realiza o descriere detaliată a personalităţii s-a bazat iniţial pe studiul limbajului, ca singura sursă imediat utilizabilă, pentru cunoaşterea personalității. Pe scurt, pornind de la inventarul lărgit al cuvintelor ce descriu personalitatea (realizat de Allport - 4500 de cuvinte), şi aplicând tehnici specifice de lucru (grupări successive ale cuvintelor respective după anumite criterii şi evaluări repetate efectuate de evaluatori independenţi pe loturi diferite de subiecţi), Cattell sintetizează în final 12 factori, pe care îi descrie ca fiind surse primare ale personalităţii. Autorul precizează că doar cunoaşterea precisă a întregului patern de factori care definesc o persoană, ne va permite o predicţie în privinţa comportamentului respectivei persoane.                  Printre factorii descriși de Cattell sunt: ·         Factorul A. Schizotimie/Ciclotimie saturat în urmatoarele aspecte:· dur / tandru, amabil· rigid / adaptabil· rece, indiferent / cald, se interesează de alţii; ·         Factorul B. Abilitate rezolutivă (inteligenţa) antrenează în structura personalităţii câteva însuşiri de tipul:· lipsa de scrupule / conştiinciozitate· lipsa de perseverare / perseverenţa lipsa de interes pentru subiecte intelectuale/tendinţa de a fi cultivat; ·         Factorul C. Forţa eului  apreciază echilibrul între:· lipsa de toleranţă la frustrare / maturitatea emoţională· instabilitate emoţională / stabilitate emoţională· hiperemotivitate, hipersensibilitate / calm, flegmatic; ·         Factorul E. Supunere/Dominare  pune în contrast însuşirile de a fi:· supus / afirmativ, sigur de sine· dependent / independenţa de spirit· uşor de tulburat / ferm; ·          Factorul F. Expansivitatea/Nonexpansivitatea apreciază raporturile:· liniştit, introspectiv / tumultos· deprimat / animat· languros, lent / viu, alert; ·         Factorul G. Forta supraeului sunt puse în contrapondere:· caracterul inconstant, schimbător / perseverenţa, conştiinciozitatea· relaxare, indolenţa / stabilitate în modul de a fi· dezinters faţă de norme/consideraţia faţă de norme; ·          Factorul H. Timiditate/Indrăzneală sunt opuse tendinţele:· timid, retras în sine / sociabilitate, gregaritate· prudent, rezervat / îndrăzneţ, cutezător, interes mediocru pentru sexul opus / interes marcat pentru sexul opus; ·         Factorul I. Raţionalitate/Afecţiune se opun tendinţe de genul:· spirit independent, maturitate / dependent, imatur · sigur, satisfăcut de sine / introspectiv· responsabil / uşuratic; ·         Factorul L. Încredere/Suspiciune-acest factor opune înclinarea spre a fi :· plin de el, pozează / calm, timid, ruşinos· încrezător / bănuitor · plin de antren / supărăcios, ursuz; ·         Factorul M. Practic/Imaginativ relevă opoziţia între:· convenţional / nonconvenţional, autentic· practic, logic / imaginaţie senzitivă· sânge rece în caz de pericol / emoţii isterice ocazionale; ·          Factorul N. Naivitate/Clarviziune elementele opuse sunt:· greoi, neîndemânatic / politicos, slefuit· interesat de alţii / rece indiferent naivitate / subtilitate; ·         Factorul O. Încredere/Neîncredere -acest factor se concretizează prin opoziţiatrăsăturilor:· placid, insensibil / agitat, anxios· calm, încrezator / neîncrezător, susceptibil.   Ulterior, autorul a adăugat alți patru factori; aceștia sunt: ·          Factorul Q1.Conservatorism/Radicalism; ·          Factorul Q2. Dependenţa/Independenţa; ·          Factorul Q3. Integrare (necontrolat/controlat); ·          Factorul Q4.Tensiunea ergică (relaxat/încordat).   Cele două teorii fundamentale, cea a trăsăturilor de personalitate și cea a factorilor de personalitate, vin în completarea informațiilor expuse anterior, despre interesele profesionale ale lui Holland, autorul definind personalitatea ca suma intereselor profesionale pentru care a optat clientul. Enunțarea factorilor de personalite vin în ajutorul celor inițiați în tainele evaluării personalității, spre exemplificare și utilizare în redactarea și formularea întrebărilor din interviurile ce urmează a fi realizate de către aceștia.                 Pe baza acestor informații teoretice, vom trece în etapa următoare la prezentarea unui ghid de interviu (model), despre cum se evaluează personalitatea. Ghidul de interviu prezentat mai jos, va servi ca model, atât în evaluarea maximă, cât și cea minimă înscrisă în planul individual de acțiune.     Ghidul de interviu despre evaluarea personalităţii clientului   Ghidul de interviu este structurat pe mai multe dimensiuni: informaţii generale despre client ( scurtă anamneză bazată pe: starea generală de sănătate; cum percepe clientul starea relaţiilor interpersonale cu: familia, colegii de la locul de muncă; evenimente majore din viaţa clientului de până în prezent); informaţii despre atmosfera de la locul actual de muncă (ce anume creează plăcere, satisfacţie clientului, ce anume creează neplăcere la locul de muncă; poziţia clientului în grupul său de muncă; scurtă descriere a principalelor activităţi de la locul său actual de muncă, dacă este cazul); informaţii despre percepţiile personale ale clientului faţă de viitoarea carieră  ce presupune mobilitate profesională şi/ sau geografică (dacă clientul poate afirma că se cunoaşte pe sine, are o imagine de sine formată; dacă clientul are o imagine de sine bună, un self -esteem ridicat/ scăzut;  identificarea cauzelor care determină un încredere în sine scăzută (dacă este cazul); identificarea posibilelor soluţii în vederea surmontării şi obţinerea creşterii încrederii în sine pentru client); informaţii despre sacrificile pe care clientul consideră că le poate realiza în viitor şi cum consideră că aceste sacrificii îi vor afecta viaţa personală (familie, prieteni) faţă de cariera vizată ce presupune mobilitate profesională şi/ sau geografică?  (timpul alocat pentru serviciu şi raportarea la un program de lucru flexibil, timpul petrecut cu familia, alte sarcini conjugale,  deplasarea în afara ariei geografice,  percepţia clientului despre sprijinul familiei în trecut şi în momentul de faţă,  percepţia clientului despre sprijinul prietenilor, etc). Procesul de expunere a informațiilor teoretice se va finaliza dupa 90 de minute.   1.9. Situația de învățare practică aferentă obiectivului de referință numărul 2 Se va desfășura în următoarele 60 de minute ale atelierului de lucru, prin parcurgerea următoarelor etape: 1.       Pe baza ghidului de interviu prezentat anterior, și totodată având drept model factorii de personalitate, specialiștii vor cere personalului SPO realizarea: ü  Unui ghid de interviu semistructurat de evaluare a personalității; la finalul acestei etape, personalul SPO participant la atelier va fi împărțit în grupuri mici de lucru, de două persoane fiecare grup; ü  Unui interviu semistructurat (redactarea propriuzisă a unui interviu);   2.       Simularea unui interviu de evaluare a personalității clientului (clientul este colegul din grupul de lucru, participant la atelierul de lucru; evaluarea se va realiza succesiv, fiecare din cei doi participanți ai grupului de lucru, transformându-se pe rând în rolul de evaluator- evaluat); această activitate va dura aproximativ 30 de minute. Ultimele 10 minute din atelierul de lucru vor fi destinate întrebărilor și nelămuririlor întâmpinate în momentul realizării activității practice de mai sus.     1.10.  Obiectivul de referinţă numărul  3  Îmbunătăţirea nivelului de cunoştinte al personalului SPO, în legătură cu evaluarea aptitudinile generale cognitive  Prin realizarea acestui obiectiv, personalul SPO își va îmbunătății  nivelului de informaţii  despre  evaluarea aptitudinilor cognitive generale: atenţie concentrată; aptitudini numerice. Pentru realizarea acestui obiectiv de referinţă  se va urmări o activitate de învățare, de tipul atelierului de lucru, iar structura acestuia va urmări asimilarea cunoștințelor despre o evaluare minimă (a aptitudinilor) şi una maximă, potrivit planului individual de acţiune;   1.11. Activitatea de învățare pentru obiectivul de referință numărul 3 Așa cum am precizat anterior, activitatea de învățare pentru obiectivul numărul 3 este atelier de lucru despre evaluarea individuală dirijată, ce va fi realizat în aproximativ 120 de minute, pe baza unei situații de învățare ce conține două etape: situația de învățare teoretică și situația de învățare practică. Structura activității de învățare va urmări aprofundarea unui procedeu de evaluare minimă a aptitudinilor cognitive, cât și aprofundarea unui procedeu maxim. Evaluarea minimă a aptitudinilor cognitive este pentru situația ipotetică unde  în cadrul AJOFM-urilor  nu există personal specializat pentru evaluarea aptitudinilor, respectiv psiholog. În acest caz se va folosi pentru evaluare o probă de lucru  individuală (fişă de calcul aritmetic). Evaluarea maximă a aptitudinilor cognitive se va reliza în cadrul AJOFM-urilor unde  există personal specializat pentru evaluarea aptitudinilor, respectiv psiholog. În acest caz se va folosi pentru evaluare o probă de lucru  individuală (fişă de calcul aritmetic) şi testarea psihologică prin bateria de teste COGNITROM (testul pentru evaluarea atenţiei concentrate şi testul pentru evaluarea aptitudinilor numerice.   1.12. Situația de învățare teoretică pentru evaluarea aptitudinilor cognitive generale (obiectiv nr. 3) În demersul acestei situații de învățare, personalul SPO va fi instruit de către specialist, în următoarele direcții, atât pentru procedeul ce presupune evaluarea maximă, cât și cea minimă: ü  Ce este o aptitudine? Ce este o aptitudine cognitivă? ü  Care sunt procedeele de evaluare ale aptitudinilor cognitive? ü  Cum interpretăm semnificația rezultatelor obținute? În această etapă, specialiștii care vor efectua instruirea personalui SPO, vor prezenta structurat informațiile ce răspund la cele 3 întrebări enunțate mai sus, potrivit informațiilor din Manualul Bateriei de Teste Cognitive Cognitrom; la finalul acestei etape, personalul SPO cunoaște informațiile primare despre procedeul teoretic de evaluare a aptitudinilor cognitive. Atât în evaluarea minimă, cât şi  în cea maximă se va realiza evaluarea aptitudinilor cognitive generale (atenţie concentrată şi aptitudini numerice, după următoarea procedură: a.             specialistul SPO îi va cere clientului să rezolve trei ecuaţii matematice (se vor realiza şi prezenta în instrucţie); aceste ecuaţii trebuie să cuprindă bazele calcului aritmetic (adunări, scăderi, înmulţiri, împărţiri, ridicări la pătrat); se va urmări un timp de execuţie de maxim 15 minute; b.             specialistul SPO verifică corectitudinea rezultatelor obţinute de client; c.             specialistul SPO urmăreşte comportamentul clientului în momentul realizării sarcinii, acesta fiind un important indicator pentru nivelul de atenție concentrată; astfel: - comportamentul clientului înainte de începerea probei: agitaţie, încordare, cere mai mult de două ori specialistului SPO să repete instrucţiunile de realizare a sarcinilor; - comportamentul clientului din timpul realizării probei: se încadrează, nu se încadrează în limita de timp; dacă atenţia clientului este atrasă de alte aspecte din mediul înconjurător; dacă îşi fixează privirea în diferite părţi ale încăperii; Specialistul SPO va completa un raport individual, care să noteze performanţa clientului în funcţie de două criterii: 1.             rapiditatea execuţiei: (dacă se încadrează în timpul admis- 15 minute, este declarat admis, dacă nu se încadrează, este declarat respins la această probă; clienţii declaraţi respinşi în cazul unei evaluări minimale, nu vor mai fi evaluaţi maximal, utilizând Bateria Cognitrom. 2.             acurateţea, corectitudinea rezultatelor obţinute: dacă rezultatul este corect la toate cele trei ecuaţii, clientul este declarat admis şi la proba de atenţie concentrată;  nu se admite mai mult de un răspuns greşit la calculul ecuaţiei, pentru ca proba de atenţie concentrată să fie declarată admisă; se va lua în calcul la această probă şi comportamentul clientului dinaintea şi din momentul realizării sarcinii de lucru: agitaţia, informaţii suplimentare, etc. Pentru evaluarea maximă se vor folosi cele două teste de evaluarea aptitudinilor cognitive (atenţie concentrată şi calcul ritmetic) din Bateria de Teste Cognitrom. Clienţii care nu au fost declaraţi admişi la evaluarea  prin test aritmetic (evaluarea minimală), nu vor mai fi evaluaţi maxim, prin bateria de teste Cognitrom. Evaluarea maximă se va realiza urmărind paşii de aplicare înscrişi în manualul de instruire al bateriei Cognitrom; se va prezenta manualul personalului SPO. Rezultatele vor fi raportate la etalonul  din manualul testului iar interpretarea datelor se va realiza potrivit manualului.     1.13.Situația de învățare practică pentru evaluarea aptitudinilor cognitive generale (obiectiv nr. 3) Acestă situație practică de învățare a evaluării aptitudinilor cognitive, își propune două procedee diferite de evaluare a aptitudinilor cognitive: procedeul pentru evaluarea minimă și procedeul pentru evaluarea maximă; acestea sunt: Ø  Evaluare minimală: - specialistul  va prezenta personalului SPO un număr de 3 ecuaţii aritmetice, va oferi instrucţiunile necesare rezolvării acestora şi va urmări obţinerea rezultatelor; specialistul va corecta fişa de calcul aritmetic şi va emite calitativul; Øacest procedeu trebuie urmărit de personalul SPO în evaluarea aptitudinilor cognitive ale clienților, procedeu ce este accesibil și angajaților SPO care nu sunt psihologi.        Ex:      2+25 : 7-8+16*3+34 – 4 =      Ø  Evaluarea maximă: Analiza rezultatelor la testele Cognitrom, aplicate clienţilor SPO. Exerciţiu: Specialiştii SPO sunt împărţiţi în grupe de lucru de către două persoane şi se cere la jumătate din numărul  grupului de specialişti SPO  să îşi evalueze colegul din grupul său prin bateria Cognitrom; se vor analiza şi discuta rezultatele, potrivit instrucțiunilor din manualul testului, și doar sub supervizarea unui psiholog;   Notă:  În planul individual de acțiune, angajatul SPO are obligația de a întocmi un raport final al clientului SPO.                 Angajații SPO vor întocmi un model de raport final, în cadrul acestui atelier de lucru, utilizând informațiile obținute la evaluarea colegului din grupul său de lucru, respectiv: Informații despre interesele profesionale; dacă este cazul , codul Holland; Informații despre personalitatea clientului (colegului); Informații despre aptitudinile cognitive generale ale clientului (colegului);    La  finalul acestei etape, specialistul SPO va deține în  portofoliu   următoarele informaţii: 1.      profilul aptitudinal şi interesele clientului; 2.      se va dovedi capacitatea clientului pentru opţiunea exprimată: mobilitate profesională sau/ şi geografică;   1.14.Obiectivul de referinţă numărul  4  Dezvoltarea deprinderilor personalului SPO  de a   redacta  cv-ul în format Europass. Prin realizarea acestui obiectiv, personalul SPO își va îmbunătății deprinderea de a redacta un cv în format Europass.  Pentru realizarea acestui obiectiv de referinţă  se va urmări o activitate de învățare, de tipul grupului de discuții, iar structura acestuia va urmări asimilarea cunoștințelor și formarea deprinderilor despre redactarea cv-ului în format Europass;   1.15.Activitatea de învățare pentru obiectivul de referință numărul 4 Grup de discuții: grupul de discuții va avea o durată între 60- 90 de minute, urmărind parcurgerea unui demers teoretic și unul practic, pe problema redactării și elaborării unui cv în format Europass;   1.16.Situația de învățare teoretică aferentă obiectivului de referință numărul 4 În cadrul acestui grup de discuții, specialistul va expune angajaților SPO structura CV-ului în format Europass și modalitățile de completare a câmpurilor din această structură, în aproximativ 50 de minute; în continuare, este redată structura unui CV-ului în format Europass.   1.17.Situația de învățare practică aferentă obiectivului de referință numărul 4 În acestă situație, în aproximativ 40 de minute, angajații SPO vor fi împărțiți în grupuri mici de lucru, de către maxim 5 persoane, și potrivit modelului, se va cere fiecărui participant la instruire să își redacteze propriul cv în formatul indicat mai sus; fiecare participant la grupul de discuții trebuie să fie așezat în fața unui computer; în timpul realizării sarcinii de lucru, se permit și sunt încurajate  discuții cu colegii din grupul de lucru; după finalizarea sarcinii de lucru, se vor realiza discuții libere pe tema procedeului de redactare a cv-ului Europass.   1.18.Obiectivul de referinţă numărul  5 Dezvoltarea deprinderilor personalului SPO de a redacta conținutul scrisorii de intenție Prin realizarea acestui obiectiv, personalul SPO își va îmbunătății deprinderea  de a redacta o scrisoare de intenție.  Pentru realizarea acestui obiectiv de referinţă  se va urmări o activitate de învățare, de tipul grupului de discuții, iar structura acestuia va urmări asimilarea cunoștințelor și formarea deprinderilor despre redactarea scrisorii de intenție către ocuparea locurilor de muncă ce presupun mobilitate profesională și/sau geografică;   1.18.       Activitatea de învățare pentru obiectivul de referință numărul 5 Grup de discuții: grupul de discuții va avea o durată între 60- 90 de minute, urmărind parcurgerea unui demers teoretic și unul practic, pe problema redactării și elaborării unei scrisori de intenție către ocuparea locurilor de muncă ce presupun mobilitate profesională și/sau geografică;   1.19.       Situația de învățare teoretică aferentă obiectivului de referință numărul 5 În cadrul acestui grup de discuții, specialistul va expune angajaților SPO structura unei scrisori de intenție către ocuparea locurilor de muncă ce presupun mobilitate profesională și/sau geografică; în aproximativ 50 de minute; în continuare, sunt redate regulile redactării și elaborarea conținutului, structurii  unei scrisori de intenție:   REDACTAREA SCRISORII DE INTENȚIE             Scrisoarea de motivaţie este un element decisiv în si pentru selectarea, în vederea susținerii interviului, a oricărui candidat la ocuparea unui post. Practic, scrisoarea de intenție "lansează pe orbita" CV-ul si ne asigură că multe dintre elementele necesare potențialei reușite la interviu vor fi atent studiate de cititor(i).  De asemenea, scrisoarea de intenție este cea care va putea releva, cu o mare putere de nuanțare, atât disponibilitatea, cât și, mai ales, capacitatea noastră de a fi performanți și competitivi și, în ultima instantă, de a ne dovedi realmente utili firmei pentru care dorim să lucrăm.             Scrisoarea de intenție trebuie sa constituie rezultanta reușitei demersului nostru pentru un marketing direct. Astfel, "clientul" (cititorul) va putea sesiza, facil, motivațiile de bază capabile să susțină candidatura noastră, în timp ce noi, în calitate de "prestatari", vom face "pasul" esențial, respectiv trecerea de la A FI - "Iata cine sunt eu și ce am reusit sa fac pâna acum" (în CV) - , la A FACE - "Iată cum pot eu sa contribui la soluționarea problemelor cu care se confruntă xyz ; firma dumneavoastră"(în scrisoarea de motivaţie) - . și încă un amănunt esențial: nimeni, în afară de fiecare dintre noi, nu ne va putea susține mai bine candidatura. Pentru că, o dată ce am reușit să "asimilăm" regulile simple ale redactarii scrisorii de intenție (reguli pe care le vom reda în cele ce urmează), vom fi capabili sa ne prezentam așa cum suntem, convingator și pertinent.   Regulile redactarii scrisorii de intenție   ü  Prezentați-vă cât mai elocvent (convingător) ! Aici, cuvântul-cheie este "impecabil" şi implica respectarea următoarelor elemente fundamentale: •              Cumparaţi hârtia de cea mai buna calitate, la fel ca si pentru CV-ul dumneavoastră; •              Dacă răspundeţi unui anunt de scoatere a postului la concurs, scrisoarea de motivație trebuie redactata manual, pentru ca, fapt sigur, ea va putea constitui și obiectul unei analize grafologice înclinarea și caracterul literelor, distanțele dintre acestea, cursivitatea scrisului, "aplecarea" acestuia, "înaltimea" si/sau "adâncimea" "coditelor" literelor b, d, f etc.); •              Dacă răspundeţi unei candidaturi solicitate "spontan" sau unei discuții telefonice, scrisoarea de intenție poate fi tehnoredactată (de asemenea, este obligatorie utilizarea unei imprimante laser) ;  în acest mod, veți face dovada imaginii profesionalismului dumneavoastră, pus la dispoziția unei firme profesioniste (elementele de flatare nu sunt întâmplatoare ! ) Aceasta, cu atât mai mult cu cât nu veți crea imaginea unui simplu "cautător (vânator) de job-uri", ci a unei persoane care, prin angajarea sa, va putea aduce soluții firmei în care își va desfasura activitatea; prin urmare, în conținutul scrisorii de intenție în vederea aplicării către posturi ce presupun mobilitate profesională și geografică trebuie să aducă impresia unui viitor angajat, motivat pentru astfel de posturi, predispus la toate cerințele și exigențele care le presupun un asemenea loc de muncă; •              În  orice situatie, textul scrisorii de intenție nu trebuie sa depășească o pagina creând, în acelasi timp,  un aspect"business", deci respectând protocolul redactării oricărei scrisori de afaceri; •              Nu  expediati, niciodata, scrisori-tip, scrisori fotocopiate si/sau imprimate!; ü  Personalizați conținutul scrisorii dumneavoastră de  intenție !                 Să nu omiteti un aspect esenţial: scrisoarea de intenție nu este adresată nici unei persoane juridice (firma X, Societatea Y etc.) si nici unei funcții (Managerului General, Directorului de Personal etc.), ci unei persoane fizice ! . În acest context, este bine dacă putem identifica  persoana care vă va citi atât CV-ul, cât şi scrisoarea de intenție !  De asemenea, trebuie evitată întotdeauna, apelarea și/sau utilizarea exprimarilor impersonale (de tipul:  " se poate realiza ";  " trebuie sa fie facute " ; etc.) și/sau condiționale (" s-ar putea realiza lucrul";  " cred ca aș putea face ",  etc.); ü  De la început, subliniați faptul că știți care sunt activitățile și obiectivele firmei pentru care candidați și că, de asemenea, cunoașteți rezultatele de ansamblu ale acesteia. Procedând într-o asemenea manieră, îi veți demonstra cititorului, cu puterea faptelor, că nu expediaţi o "scrisoare-tip" și nici una "standard". De exemplu, puteți apela la formulări de genul: "Recent, m-am interesat asupra întreprinderilor care domina piața produselor  și am constatat că firma Dumneavoastră (eventual, nominalizați) deține un segment important în zonă"; "Activitatea societății de consulting managerial pe care o conduceți este extrem de utilă și interesantă și pentru mine, mai ales că am luat cunoștință de rezultatele pe care le aveți înscrise în fișierele informatice ale Camerei de Comerț și Industrie a României";  "M-am familiarizat cu activitățile firmei Dumneavoastră încă din anii studenției, cu prilejul stagiilor practice pe care le-am desfasurat, în anii 1996-1998, în cadrul compartimentelor X, Y și Z ." etc.; ü  Regula 4: Relevați faptul că formarea și experiența dumneavoastră profesională corespund nevoilor firmei pentru care candidați. În acest context, un paragraf distinct al scrisorii de intenție trebuie să îl informeze pe cititor că "background"-ul de care dispuneți reprezintă o potențială valoare pentru firma sa, în strânsă corelație cu o problemă sau nevoie pe care tocmai ați abordat-o. Astfel, o simplă referire la trecutul dumneavoastră profesional și/sau la capacitățile de care dispuneţi  (relevate în continutul CV-ului !.) va fi suficientă (spre exemplu: "Luând în considerare pregătirea si experienta  mea în domeniu, îmi permit sa apreciez ca voi reuși să contribui la ameliorarea rezultatelor firmei Dumneavoastră"; "CV-ul anexat prezentei scrisori ilustrează atât disponibilitatea, cât și, mai ales, capacitatea de a îmi asuma sarcinile implicate de problematica activităților specifice firmei Dumneavoastra" etc.; ü  Regula 5: Solicitați o întâlnire (deci, practic, interviul)! În finalul scrisorii de motivație, nu ezitați să sugerați interlocutorului (cititorului) ca o întâlnire cu domnia sa (chiar prealabilă interviului) va fi de natură să clarifice multe (sau unele) dintre punctele comune pe care doriți sa le soluționați. În context, precizarea unei date se poate dovedi a fi extrem de oportună (aceeasi modalitate de abordare poate fi utilizată și pentru a afla când vor fi facute cunoscute rezultatele selecției). Spre exemplu, se poate apela la formulări de genul: "Îmi permiteți să vă contactez la începutul saptămânii viitoare, pentru a putea stabili, de comun acord cu dumneavoastră, data unei întrevederi ?" ; "Am reflectat asupra unor posibilități de amplificare a efectelor strategiilor de marketing capabile să contribuie la dezvoltarea noilor Dumneavoastra activități. În acest context, sper (sau cu sigurantă) ca veți fi de acord să ne întâlnim în saptamâna a doua a lunii, astfel încât să putem discuta despre problema respectivă"; etc. ü  Regula 6: Apelați, atunci când considerați oportun, în finalul scrisorii de intenție, la un post-scriptum (P.S.).  Acesta constituie un ultim posibil truc, a cărui utilizare ne permitem sa v-o sugerăm. Deci, apelați, cu încredere maximă, la un P.S.deoarece, în general, așa cum experiența o demonstrează, primul paragraf și P.S.-urile sunt cel mai atent (și de toata lumea) citite!  Aşadar, nu ezitaţi să mai reţineţi, câteva momente, atentia interlocutorului, printr-un P.S. care sa dea un exemplu cifric al unei (unor) realizări personale (spre exemplu: "în urma cu doua săptămâni am încheiat negocierile pentru achiziționarea produsului X, valoarea contractului semnat cu reprezentanții Concernului (Trustului sau Firmei) Y  fiind de 1 500 mil. lei"; "în urma aplicării celor trei măsuri tehnico-organizatorice pe care le-am propus, pe baza de contract, la firma Z, productivitatea muncii pe un salariat a înregistrat un spor mediu lunar de 6,9 mil. lei, reflectându-se, totodată, într-o majorare cu 37% a volumului valoric al desfacerilor către terți"; etc. ). Practic, este atât util, cât și, mai ales, recomandabil ca, la finele oricărei scrisori, printr-un P.S., să mai rețineti, puțin, atenția cititorului, relevând, "în treacăt", unul dintre cele mai importante aspecte pe care l-ati supus analizei ! În acest mod, veți reuși să deveniți nu numai mai convingător, ci și un cât mai fidel exponent al trăsăturilor unei persoane care acordă maximum de atenție detaliilor cele mai semnificative.     Conţinutul unei scrisori de intenție             În general, scrisoarea de intenție nu trebuie să repete informaţiile incluse în continutul CV-ului, dar, cu siguranţă, alături de acesta, este de o maximă importanţă pentru recrutor.             Redactarea conținutului scrisorii de intenție trebuie să reflecte, într-o manieră cât mai convingătoare, elementele fundamentale care l-au determinat pe candidat să aplice pentru postul scos la concurs.             În general, este recomandabil ca orice scrisoare de intenție să fie structurată, prin conţinutul său, în trei părti, dupa cum  urmează: 1. succinta "introducere" a autorului în contextul creat și/sau dat; 2. expunerea motivațiilor care stau la baza depunerii candidaturii; 3.  prezentarea elementelor cunoscute despre firma pentru care aplică autorul. Succinta introducere a autorului în contextul dat si/sau creat este util să includă, alături de referirea la anunțul publicitar de scoatere a postului la concurs, demonstrarea interesului pentru viitorul poențial loc de muncă ce presupune mobilitate profesională sau geografică. În context, subliniem faptul ca orice prezentare, referire la post, motivaţie etc. apelate trebuie sa releve, imperativ, faptul că "job"-ul dorit  și domeniul de activitate în care se circumscrie acesta constituie "firul roșu" care "călăuzește eforturile "de-o viață" depuse de candidat pentru reușita carierei sale.      În și prin expunerea motivațiilor care stau la baza depunerii candidaturii, autorul scrisorii de intenție nu trebuie să recurgă la nici un fel de exagerări (de exemplu  este total ne- si/sau contra-indicat să apelați la formulări de genul: "Interesul meu pentru firma Dumneavoastră este enorm. Încă din fragedă copilarie  mi-am dorit să pot lucra în firma Dumneavoastră, despre care părinții și prietenii aveau numai cuvinte de laudă ! ."; "Am auzit - atenție la "capcanele" programării neuro-lingvistice ! . - că firma Dumneavoastră este cea mai importanta în zona Europei Centrale și de Est, ofera salarii extrem de atractive (actualmente câstig, net, echivalentul, în lei, a 500 USD/luna si consider ca aportul meu va fi de natura să îi confere o și mai puternică poziție pe piață ! ."etc).  Descrierea motivațiilor trebuie sa fie simplă, succintă și la obiect și să arate, cât mai nuanțat  principalele trăsături ale caracterului candidatului (spre exemplu: "Capacitatea de a lucra în echipa, alături de puternica mea ambiție de a reuși în toate acțiunile întreprinse, constituie tot atâtea motive care mă determină să doresc cu ardoare ocuparea postului scos la concurs"; "înalta capacitate și disponibilitate pentru efort, deplasări și adaptabilitatea la condițiile impuse de un mediu ambiental din ce în ce mai concurențial, alăturate dorinței mele de a reuși - dorința creată, formată și dezvoltată  în spiritul mentalității specifice învingătorului - , constituie doar câteva dintre motivațiile care mă determină să cred că ma voi putea integra cu succes în cadrul unei echipe tinere, dinamice și competitive"; etc.). Prezentarea elementelor cunoscute despre firma pentru care aplică autorul  "vine" să încheie o scrisoare dinamică, ofensivă și relevantă pentru crearea unei imagini complexe și complete asupra personalitatii și motivațiilor acestuia. Este, așadar, obligatoriu ca redactantul scrisorii de intenție să se informeze asupra unor date de baza ale activitatii firmei pentru care aplică şi să releve, în contextul creat, posibilitățile și disponibilitățile personale, în scopul demonstrării atât a unei înalte adaptabilități, cât și a capacității sale de a se integra, rapid si eficient, în echipa viitorilor săi colegi.   Model de scrisoare de intenție Stimate Domnule/Doamnă, Subsemnatul, Prenume Nume, am luat la cunostință cu interes de posibilitatile pe care le oferă compania dumneavoastră. Animat de dorința de a reuși, de ambiție, tenacitate și optimism, supun atenției dvs. candidatura mea în vederea obținerii postului de Analist vânzări. Am beneficiat de o pregătire universitară și de o experiența în vânzări acumulată în cadrul SC XYZ SRL și sunt pregătit pentru un parteneriat fructuos prin care veți avea la dispozitie avantajele formării mele teoretice și pe cele ale unei semnificative experiențe de care dispun în domeniul vânzărilor. Documentându-mă asupra activităților derulate de firma dvs., am constatat cu satisfacție ca profilul și realizările acesteia corespund pe deplin aspirațiilor și nevoilor mele. Acesta este motivul pentru care îmi permit să apreciez că dorința mea de afirmare, entuziasmul, tenacitatea, fidelitatea și pasiunea mea pentru reușita totală (atingerea obiectivelor) sunt numai câteva din trăsăturile pe care voi fi onorat să le pun la dispoziția unei echipe tinere și dinamice. Oportunitatea unei discuții despre cum ar putea fi folosite cunoștințele și priceperea mea în avantajul companiei dvs. ar fi binevenită. Cu deosebită considerație,             Prenume Nume   1.20.       Situația de învățare practică aferentă obiectivului de referință numărul 5 Situația presupune două tipuri de exerciții: Exerciții de argumentare logică: se oferă un model de argumentație și completarea argumentului în frază:      Ex: Pentru acest post sunt persoana potrivită deoarece.......................................................    Specialiștii SPO vor realiza o scrisoare de intenție (aproximativ 30 de minute); Exerciţiu: Angajaților SPO li se cere să realizeze o  scrisoare de intenție pentru  post ce presupune mobilitate profesională şi/sau geografică; ulterior se vor organiza discuţii tematice, pe tema muncii individuale a acestora.   1.21.       Obiectivul de referinţă numărul  6  Îmbunătăţirea nivelului de cunoştinte al personalului SPO în legătură cu accesarea platformelor online de căutare a unui loc de muncă.   Prin realizarea acestui obiectiv, personalul SPO își vor îmbunătății cunoștințele  de a accesa platformele virtuale de locuri de muncă.  Pentru realizarea acestui obiectiv de referinţă  se va urmări o activitate de învățare, de tipul grupului de discuții, iar structura acestuia va urmări asimilarea cunoștințelor  despre accesarea platformelor online în vederea  ocuparea locurilor de muncă ce presupun mobilitate profesională și/sau geografică;   1.22.       Activitatea de învățare pentru obiectivul de referință numărul 6 Grup de discuții: grupul de discuții va avea o durată de 60  minute, urmărind parcurgerea unui demers teoretic și unul practic, pe problema accesării platformelor online către ocuparea locurilor de muncă ce presupun mobilitate profesională și/sau geografică: Ejobs, Bestjobs, Stepstone, etc.; 1.23.       Situația de învățare teoretică aferentă obiectivului de referință numărul 6 În cadrul acestui grup de discuții, specialistul va expune angajaților SPO  un model de accesare a unei platformă online, în vederea ocupării unui loc de muncă ce presupune mobilitate profesională și/sau geografică;  durata este de  aproximativ 30 de minute;   1.24. Situația de învățare practică aferentă obiectivului de referință numărul 6   În acestă situație, în aproximativ 30 de minute, angajații SPO vor fi împărțiți în grupuri mici de lucru, de către maxim 5 persoane, și potrivit modelului, se va cere fiecărui participant la instruire să acceseze o platformă online; fiecare participant la grupul de discuții trebuie să fie așezat în fața unui computer; în timpul realizării sarcinii de lucru, se permit și sunt încurajate  discuții cu colegii din grupul de lucru; după finalizarea sarcinii de lucru, se vor realiza discuții libere pe tema procedeului de accesare a platformelor online.  

S

Stimularea mobilităţii forţei de muncă   Art. 74 Persoanele care în perioada în care beneficiază de indemnizaţie de şomaj se încadrează, potrivit legii, într-o localitate situată la o distanţă mai mare de 50 km de localitatea în care îşi au domiciliul stabil, beneficiază de o primă de încadrare acordată din bugetul asigurărilor pentru şomaj egală cu de două ori valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data acordării.   Art. 75 Persoanele care în perioada în care beneficiază de indemnizaţie de şomaj se încadrează, potrivit legii, într-o altă localitate şi, ca urmare a acestui fapt, îşi schimbă domiciliul primesc o primă de instalare, acordată din bugetul asigurărilor pentru şomaj, egală cu de şapte ori valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data instalării.   Art. 751 (1) Prima de încadrare şi prima de instalare, prevăzute la art. 74 şi art. 75, denumite în continuare prime de mobilitate, se acordă, la cerere, în condiţiile art. 74 şi art. 75, şi şomerilor de lungă durată înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă, care nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj. (2) Prima de încadrare prevăzută la art. 74 nu se cumulează cu prima de instalare prevăzută la art. 75. (3) Beneficiază de primele de mobilitate persoanele care se încadrează în muncă pentru o perioadă de cel puţin 12 luni. (4) Nu beneficiază de primele de mobilitate: a) persoanele care au mai beneficiat de o primă de încadrare sau de o primă de instalare în ultimele 36 de luni premergătoare solicitării primei de mobilitate; b) persoanele care se încadrează la angajatori cu care au fost în raporturi de muncă sau de serviciu în ultimii 2 ani; c) persoanele pentru care plata indemnizaţiei de şomaj a fost suspendată potrivit art. 45 alin. (1) lit. c), iar ulterior, ca urmare a schimbării duratei contractului individual de muncă, plata indemnizaţiei de şomaj încetează potrivit art. 44 lit. a); d) absolvenţii licenţiaţi ai facultăţilor de medicină, medicină dentară şi farmacie care, la data solicitării dreptului, au promovat concursul naţional de rezidenţial pe locuri sau pe posturi în condiţiile legii; e) absolvenţii instituţiilor de învăţământ faţă de care angajatorii au obligaţia, potrivit legii, de a-i încadra în muncă. (5) Persoanele care beneficiază de prime de mobilitate au dreptul la menţinerea acestora şi în cazul în care, în perioada de 12 luni de la angajare, le încetează raportul de muncă sau de serviciu la primul angajator şi se încadrează în termen de 30 de zile la un alt angajator, în aceleaşi condiţii, respectiv pentru o perioadă mai mare de 12 luni, într-o localitate situată la o distanţă mai mare de 50 de km de localitatea în care îşi au domiciliul sau, după caz, în aceeaşi localitate în care a fost şi primul angajator la care persoana s-a încadrat în muncă şi, ca urmare, şi-a schimbat domiciliul în acea localitate.   Art. 76 (1) Angajaţii au obligaţia de a restitui integral sumele primite potrivit dispoziţiilor art. 731, 74, 75 şi 751 alin. (1), în situaţia în care raporturile de muncă sau de serviciu încetează, într-o perioadă mai mică de 12 luni de la data încadrării în muncă, în temeiul următoarelor prevederi: a)art. 55 lit. b), art. 56 lit. f) şi h), art. 61 lit. a) şi b) şi art. 81 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare; b)art. 31 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, în situaţia în care încetarea este la iniţiativa angajatului; c)art. 97 lit. b) şi e), art. 98 alin. (1) lit. f) şi g) şi art. 101 alin. (1) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările şi completările ulterioare. (2) Angajaţii au obligaţia de a restitui integral suma primită ca primă de instalare potrivit art. 75 şi 751 alin. (1) în situaţia în care îşi schimbă domiciliul la vechiul domiciliu, într-o perioadă de 12 luni de la angajare. (3) În situaţia nerespectării prevederilor alin. (1) şi alin. (2), recuperarea sumelor prevăzute la art. 731, 74 şi 75 se va face pe baza angajamentelor beneficiarilor, care constituie titluri executorii. (4) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), angajaţii nu au obligaţia de a restitui sumele prevăzute la art. 731alin. (1), art. 74 şi art. 75, în situaţia prevăzută la art. 731alin. (6), respectiv art. 751alin. (5). Legea nr. 76/2002 actualizată prin: Lege nr. 250/2013 - pentru modificarea şi completarea Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă şi pentru modificarea Legii nr. 116/2002 privind prevenirea şi combaterea marginalizării sociale din 19 iulie 2013, Monitorul Oficial 457/2013; OUG 144/2005 - pentru modificarea şi completarea Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă din 18 octombrie 2005, Monitorul Oficial 969/2005; Lege nr. 107/2004 - pentru modificarea şi completarea Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă din 7 aprilie 2004, Monitorul Oficial 338/2004;  

S

Specialiștii din 12 AJOFM-uri din regiunile Centru și Nord Vest învață de la italieni să crească mobilitatea ocupațională și geografică a forței de muncă

FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 „Investeşte în oameni!” Axa: 4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare” Domeniul major de intervenţie: 4.1„Intarirea capacitatii SPO pentru furnizarea serviciilor de ocupare” Contract nr.POSDRU/111/4.1/S/92200   COMUNICAT DE PRESĂ                                                                                 Data: 14 septembrie 2013                                                                                                     Specialiștii din 12 AJOFM-uri din regiunile Centru și Nord Vest învață de la italieni să crească mobilitatea ocupațională și geografică a forței de muncă   Agențiile de Ocupare a Forței de Muncă (AJOFM) din regiunile Centru și Nord Vest au încheiat un Acord cadru „Mobilitate  pentru ocupare sustenabilă“, prin care s-au angajat să crească gradul de mobilitate a forței de muncă, ocupațională și geografică. Dezideratul este pus în practică prin proiectul„MOBILitate=Adaptare+Succes” - Stimularea mobilităţii forţei de muncă corelată cu dinamica pieţei muncii la nivel inter-regional”. Este derulat de Agenția Județeană pentru Ocuparea Forței de Muncă Mureş , în partenerait cu AJOFM Satu-Mare, SC Tobimar Construct SRL Alba Iulia şi Obiettivo Lavoro Spa din Italia. Modelul italian de stimulare a mobilității Soluții pentru creșterea numărului de persoane care să practice mobilitatea geografică și ocupațională au fost prezentate de partenerii italieni ai proiectului, în cadrul unui program de internship, ce a avut loc în perioada 17-21 septembrie, în Italia. Au participat 20 de angajați din cele 12 AJOFM-uri din regiunile Centru și Nord Vest, care se ocupă de de stimularea mobilității forței de muncă,  informarea și consilierea profesională a șomerilor, medierea muncii. Organizatorii  stagiului de învățare practică au prezentat cum funcționează serviciile pentru mobilitatea profesională și teritorială în orașele: Bologna, Modena și Piacenza. Pe parcursul  sesiunilor de lucru, gazdele  au  prezentat procedurile de recrutare a forței de muncă în statele Uniunii Europene. Specialiștii din cele 12 AJOFM-uri au participat și la o serie de exerciții practice de identificare a soluțiilor  concrete care-i fac pe angajați să  fie mobili  între ocupaţii  şi angajatori diferiţi.  De asemenea, gazdele au  prezentat și studii de caz de evaluare a persoanelor fără un loc de muncă. Astfel, specialiștii proiectului vor întocmi,  în perioada următoare, un nou model de evaluare a intereselor profesionale, aptitudinilor şi abilităţilor profesionale şi personale ale celor dispuşi să fie mobili geografic și ocupațional. Unul dintre cele mai importante rezultate ce va prinde contur prin proiect este un „Centru inter-regional pentru Mobilitate“., la care vor avea acces gratuit Agențiile de Ocupare din Regiunile Centru și Nord Vest. Platforma de relații publice va fi și în sprijinul persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă. Proiectul se va derula până în noiembrie 2013, este co-finanțat de Fondul Social European  prin Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 „Investeşte în oameni!”, Domeniul major de intervenţie  4.1 – ”Întărirea capacităţii SPO pentru furnizarea serviciilor de ocupare” Persoana de contact: Numele: Reghina FĂRCAŞ Functia: director executiv AJOFM Mureș Telefon: 0747779517   e-mail:Această adresă de email este protejată contra spambots. Trebuie să activați JavaScript pentru a o vedea. document.getElementById('cloak7cad94330708cf0f633d97de77350f66').innerHTML = ''; var prefix = 'ma' + 'il' + 'to'; var path = 'hr' + 'ef' + '='; var addy7cad94330708cf0f633d97de77350f66 = 'ajofm' + '@'; addy7cad94330708cf0f633d97de77350f66 = addy7cad94330708cf0f633d97de77350f66 + 'ajofm' + '.' + 'mures' + '.' + 'rdsnet' + '.' + 'ro'; var addy_text7cad94330708cf0f633d97de77350f66 = 'ajofm' + '@' + 'ajofm' + '.' + 'mures' + '.' + 'rdsnet' + '.' + 'ro';document.getElementById('cloak7cad94330708cf0f633d97de77350f66').innerHTML += ''+addy_text7cad94330708cf0f633d97de77350f66+'';

M

FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 „Investeşte în oameni!” Axa: 4 „Modernizarea Serviciului Public de Ocupare” Domeniul major de intervenţie: 4.1„Intarirea capacitatii SPO pentru furnizarea serviciilor de ocupare” Contract nr.POSDRU/111/4.1/S/92200   Link-uri promovarea proiect  ID 92200 in mass media   http://www.zi-de-zi.ro/proiect-ajofm-mures-finalizat/ http://www.mobil-as.ro/seminar_nov_2011.html